En date du 31 août 2021, suivant l’entrée en vigueur de la Loi sur l’équité salariale (voir notre article de l’époque à ce sujet), les employeurs sous réglementation fédérale comptant 10 employés ou plus disposaient de 3 ans pour élaborer leur plan d'équité salariale. Aujourd’hui, cette période est presque écoulée.
Votre plan d’équité salariale : échéances à venir
La plupart des employeurs n’ont plus désormais que quelques semaines, soit jusqu’au 3 septembre 2024, pour procéder à l’élaboration et à l’affichage de leur plan d’équité salariale, ceci afin d’identifier et de corriger les écarts salariaux fondés sur le sexe pour les employés occupant un poste dans une catégorie d’emploi à prédominance féminine.
Les employeurs doivent donner à leurs employés visés par l’ébauche de plan 60 jours pour fournir leurs commentaires; l’employeur devra ensuite prendre en considération ces commentaires lorsqu’il établira la version définitive du plan. Ainsi, les employeurs auxquels le délai du 3 septembre s’applique devraient déjà avoir affiché leur plan pour commentaires.
Pour élaborer leur plan d’équité salariale, les employeurs sous réglementation fédérale devront se soumettre à l’exercice requis par la Loi sur l’équité salariale et son règlement, résumé dans notre article d'août 2021 à ce sujet.
La Loi sur l’équité salariale prévoit ce que devra contenir le plan.
Marche à suivre après la publication du plan
Suivant la publication de la version finale de leur plan d’équité salariale, les employeurs devront rectifier les écarts salariaux pertinents. Ces ajustements devront être entièrement payés au plus tard le jour suivant le troisième anniversaire de leur assujettissement à la Loi sur l’équité salariale, soit en date du 4 septembre 2024 pour la plupart des employeurs, à moins qu’un employeur ne soit autorisé à échelonner le versement des augmentations.
En effet, les employeurs n’auront la possibilité d’échelonner le paiement de ces augmentations que si ces dernières dépassent 1 % de leur masse salariale annuelle. Les périodes de versements pourront varier en fonction du nombre d’employés. Par exemple, pour les employeurs comptant entre 10 et 99 employés, le versement des augmentations pourra être échelonné sur une période maximale de 5 ans, tandis que pour ceux comptant 100 employés ou plus, la période d’échelonnement ne pourra excéder un maximum de 3 ans.
Après l’échéance du 3 septembre 2024, les employeurs devront soumettre une déclaration annuelle relativement au développement et à l’affichage du plan d’équité salariale. De plus, la Loi sur l’équité salariale prévoit aussi que tous les employeurs sous réglementation fédérale devront réviser et mettre à jour leur plan d’équité salariale au minimum tous les 5 ans pour identifier et éliminer les écarts de rémunération éventuels.
Nouveau projet de règlement : ce qu’il faut savoir
En novembre 2023, le gouvernement du Canada a annoncé son intention de modifier le Règlement sur l’équité salariale (sanctions administratives pécuniaires et modifications techniques). Ce projet de règlement vise notamment à instaurer un régime de sanctions administratives pécuniaires (SAP) pour sévir contre les violations à la Loi sur l’équité salariale. En effet, le commissaire à l’équité salariale sera dorénavant autorisé à imposer ces sanctions, dont le montant sera ajusté en fonction de la taille de l’employeur et de son historique de conformité, en cas de non-respect du régime en vigueur.
Par ailleurs, le règlement proposé permettra d’établir le processus de mise à jour du plan d’équité salariale dans les cas où l’employeur n’a pas de catégorie d’emploi à prédominance masculine. Ce projet de loi permettra d’assurer une plus grande cohérence entre le Règlement et les exigences relatives au salaire minimum fédéral énoncées au Code canadien du travail.
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BLG sera ravi de vous accompagner dans l’élaboration et l’achèvement de votre plan et de promouvoir votre conformité aux règles en matière d’équité salariale. N’hésitez pas à contacter votre avocat de BLG en Droit du travail et de l’emploi ou à faire appel à l’une des personnes-ressources ci-dessous.
