Depuis que la Cour suprême du Canada s'est prononcée dans l'arrêt Hryniak c. Mauldin, les tribunaux ont rendu de plus en plus de jugements sommaires car, par rapport à ce à quoi l'on assiste dans un procès en bonne et due forme, cette procédure permet de régler rapidement et à coûts moindres les réclamations pour congédiement injustifié. Dans la plupart de ces réclamations, la majorité des faits pertinents ne sont pas en litige et la principale question juridique à trancher consiste à déterminer le délai de préavis raisonnable. Toutefois, dans de nombreux cas, le tribunal peut rendre un jugement sommaire avant l'expiration de ce délai (par exemple, l'audience a lieu 6 mois après que l'emploi a pris fin tandis que le délai de préavis raisonnable a été fixé à 12 mois). Il lui faut alors relever le défi suivant : circonscrire l'obligation de mitigation qui incombe à l'employé quant au préjudice qu'il subit et qui est associé au congédiement injustifié (si l'on s'en tient à notre exemple, on ne peut savoir si l'employé trouverait du travail dans la seconde période de 6 mois du préavis).
Aux termes du principe juridique établi, tout employé qui fait l'objet d'un congédiement injustifié est tenu de prendre des mesures raisonnables pour mitiger le préjudice subi du fait du congédiement. Tout revenu gagné par l'intéressé pendant la durée du préavis raisonnable est déduit des dommages-intérêts qui lui sont attribués par le tribunal. Lorsque l'employé ne tente pas de mitiger le préjudice subi en trouvant un emploi comparable, le tribunal peut réduire les dommages-intérêts qui lui auraient été dus autrement. Dans la plupart des causes de congédiement injustifié qui aboutissent à un procès, le tribunal rend sa décision à l'expiration du délai de préavis raisonnable; à ce moment-là, il peut évaluer les efforts qu'a consacrés l'employé à mitiger le préjudice qui découle du congédiement injustifié.
L'an dernier en Ontario, on a constaté que les tribunaux qui ont eu à trancher sur l'obligation de mitigation du préjudice subi et qui rendaient leur jugement avant l'expiration du délai de préavis raisonnable ont retenu diverses démarches. Ainsi, dans les décisions Paquette v. TeraGo Networks, 2015 ONSC 4189, et Markoulakis v. SNC-Lavalin Inc., 2015 ONSC 1081, ils ont étudié trois voies différentes :
(a) la méthode axée sur les éventualités (Contingency Approach), aux termes de laquelle les dommages-intérêts accordés à l'employé sont déduits de ce qu'il pourrait gagner d'un autre emploi pendant le reste du délai de préavis;
(b) la méthode axée sur la fiducie et le compte rendu comptable (Trust and Accounting Approach), aux termes de laquelle un jugement sommaire est accordé à l'employé mais les fonds qui lui sont attribués sont conservés dans une fiducie établie en faveur de l'employeur, pour le reste du délai de préavis, de sorte que l'employé doit déclarer tout revenu gagné dans le contexte de la mitigation du préjudice subi;
(c) la méthode axée sur le jugement sommaire partiel, aux termes de laquelle un jugement sommaire partiel est accordé à l'employé et les parties comparaissent de nouveau devant le tribunal pendant le délai de préavis ou à l'expiration de ce délai; des paiements supplémentaires peuvent alors être faits, sous réserve de l'évaluation de l'obligation de mitigation à laquelle l'employé reste tenu.
Les employeurs privilégient la méthode axée sur le jugement sommaire partiel car elle leur permet de vérifier les efforts que consacre l'employé qui fait l'objet d'un congédiement injustifié à mitiger le préjudice qui découle de la mesure. Dans la cause Markoulakis, le juge Pollak adhère à cette méthode en raison, semble-t-il, de l'arrêt Hryniak, car elle ouvrirait la voie à la création possible d'un dossier de preuves qui serait suffisant pour [ traduction] « trancher le différend avec équité et justice ». Qui plus est, le juge Pollak fait remarquer qu'il serait injuste d'exiger de l'employeur qu'il verse le montant correspondant au maximum des dommages-intérêts qu'il devra peut-être acquitter et qu'on devrait lui donner le droit de vérifier si l'employé s'acquitte de son obligation de mitigation du préjudice subi.
En revanche, les employés accueillent plus favorablement la méthode axée sur la fiducie et le compte rendu comptable car, si on adopte cette façon de faire, les parties n'ont plus à comparaître devant le tribunal pour déterminer si l'employé a consacré les efforts voulus en matière de mitigation et si ces efforts ont été couronnés de succès. Dans la cause Paquette, le juge Perell adhère à cette méthode et fait remarquer qu'elle permet à l'employé d'utiliser les fonds tout en exigeant de lui qu'il rende compte du revenu gagné dans le contexte de la mitigation du préjudice subi, pendant le reste du délai de préavis raisonnable.
On peut certes trouver à redire à ces deux méthodes. Ainsi, dans la cause Paquette, le tribunal a rejeté la méthode axée sur le jugement sommaire partiel en déclarant qu'elle est [traduction] « cynique, condescendante, injuste, irréalisable et coûteuse ». Cependant, on a écarté la méthode axée sur la fiducie et le compte rendu comptable en faisant valoir que le tribunal ne pourra pas vraiment déterminer si l'employé qui fait l'objet d'un congédiement injustifié agit de manière raisonnable. Une fois que les fonds sont versés, il est pratiquement impossible de ramener l'affaire devant le tribunal. Cette méthode comporte théoriquement une obligation de mitigation, mais du point de vue pratique, l'employé qui fait l'objet d'un congédiement injustifié ne sera nullement motivé à gagner un revenu pendant le reste du délai de préavis raisonnable.
Et, pour compliquer encore plus les choses, dans la décision Lalani v. Canadian Standards Association, 2015 ONSC 7634, la Cour suprême de l'Ontario s'est penchée sur les trois différentes méthodes mais a déclaré que la solution la plus indiquée se trouvait à mi-chemin entre la méthode axée sur la fiducie et le compte rendu comptable et la méthode axée sur le jugement sommaire. Le juge Diamond proposait ce qui suit : créer un compte en fiducie dans lequel seraient versés, pendant le reste du délai de préavis raisonnable, les fonds remis à l'employé qui fait l'objet d'un congédiement injustifié, celui-ci étant néanmoins tenu de faire rapport chaque mois à l'employeur en lui indiquant les efforts qu'il consacre à la mitigation du préjudice subi et le revenu qu'il gagne à cet égard.
Malheureusement, nous ne savons toujours pas quelle méthode les tribunaux adopteront à l'avenir.
Bien que le fait de rendre un jugement sommaire semble offrir une solution peu coûteuse qui permet de traiter rapidement les cas de congédiement injustifié, tant les employeurs que les employés doivent analyser soigneusement leur façon d'envisager la mitigation du préjudice subi car la méthode qu'ils retiennent peut modifier considérablement le montant de l'indemnisation. Dans tout autre type d'action en justice, le procès dans lequel on quantifie les dommages-intérêts n'a lieu que lorsqu'on a cerné les sommes en question. On peut conclure, d'après les causes qui ont été tranchées l'an dernier, que ce n'est pas parce que le délai de préavis va au-delà de la date à laquelle on entend la requête en jugement sommaire qu'un tribunal ne peut accorder le montant maximal des dommages-intérêts au cours de cette période. On peut se demander s'il est juste et équitable d'attribuer le montant maximal des dommages-intérêts avant que la somme en question ait été précisée, mais c'est une pratique à laquelle les employeurs doivent se préparer.
