Le 18 juillet 2024, l’arbitre de grief Me Francine Lamy a rendu une décision dans Syndicat des employés et des employées de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (SECDPDJ-CSN) et Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ), concernant l’obligation d’accommodement de l’employeur en lien avec une politique de retour au bureau. Ce faisant, l’arbitre a souligné le droit de l’employeur de proposer des options d’accommodement raisonnable pour répondre aux besoins particuliers d’un employé.
Votre organisation fait face à des défis similaires en matière de gestion des présences au bureau? Assurez-vous de consulter nos conseils pratiques pour les employeurs au bas de cet article.
Contexte
La plaignante contestait le refus de son employeur de lui permettre de travailler entièrement en télétravail en dépit de la fatigue liée à sa grossesse, qui l'oblige à dormir pendant la journée.
En effet, à la suite de la fin de la pandémie de COVID-19, son employeur avait mis en place une politique de télétravail hybride, exigeant une présence de deux jours par semaine au bureau. Le syndicat et la salariée ont estimé que l’application rigide de cette politique constituait de la discrimination fondée sur la grossesse.
En déposant son grief, la salariée réclamait la possibilité de travailler à temps plein en télétravail jusqu’au début de son congé de maternité, ainsi qu’une compensation pour des dommages matériels, moraux et exemplaires. Pour sa part, l’employeur soutenait avoir offert plusieurs solutions permettant à la salariée de respecter la politique tout en tenant compte de ses besoins et demandait à l’arbitre de rejeter le grief.
Décision
L’arbitre a jugé que l’exigence de deux jours de présence au bureau constituait une norme légitime, et ce, même si l'employée travaille de façon autonome, en rappelant que la détermination du lieu de travail relève de la prérogative de l’employeur.
Bien que la salariée ait démontré un besoin d’accommodement, l’arbitre a estimé que l’employeur avait offert des mesures raisonnables pour répondre à ce besoin, telles que la fourniture d’un matelas en milieu de travail et diverses options d’aménagement d’horaire, sans avoir à recourir au télétravail à temps plein.
L’arbitre a également noté un manque de collaboration du côté syndical et de la plaignante, qui ont rejeté toute option ne correspondant pas au télétravail à temps plein. Leur absence de collaboration ayant compromis le processus d’accommodement, et les solutions proposées par l’employeur étant raisonnables, le grief a été rejeté.
Conseils pratiques pour les employeurs
1. Proposez des solutions alternatives adaptées : Lorsqu’une demande d’accommodement est formulée, proposez plusieurs options raisonnables. Expliquez clairement que, même si vous êtes flexible, vous n’êtes pas obligé de renoncer à des normes de présence organisationnelles légitimes en réponse à chaque demande formulée. D’ailleurs, vous n’avez pas non plus à démontrer une contrainte excessive pour refuser l’accommodement initialement souhaité et proposer d'autres options.
2. Documentez vos démarches : Pour chaque proposition, conservez une trace de tous vos efforts pour répondre aux besoins de l’employé tout en respectant les exigences de votre organisation quant à ses politiques de présence au bureau.
3. Favorisez la collaboration proactive : Encouragez tous les intervenants à participer activement à la recherche de solutions adaptées, en les incitant à envisager toutes les options raisonnables, même si elles ne répondent pas parfaitement à la demande initiale. Le manque de coopération peut compromettre le processus d’accommodement dans son ensemble.
En d’autres mots, cette décision récente sur la politique de retour au bureau de la CDPDJvient réaffirmer le droit d’un employeur de déterminer le lieu de travail de ses employés et, ainsi, de maintenir une politique de présence de son choix, tout en soulignant l'importance d'accommoder les besoins spécifiques des employés dans un esprit de collaboration.
Communiquez avec nous
Le groupe Droit du travail et de l’emploi de BLG peut vous aider avec toute question en lien avec vos obligations d’accommodements en milieu de travail. N’hésitez pas à communiquer avec l’une des personnes-ressources ci-dessous ou tout autre avocat du groupe.
L’autrice remercie Sixtine Rayon, stagiaire, pour sa contribution à ce texte.
