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Perspectives

Série sur le professionnalisme : Évolution des droits de la personne en Ontario

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Cette série en deux parties a réuni un panel de juristes et de spécialistes pour explorer l’avenir de la législation et des politiques touchant les droits de la personne, qui semblent s’orienter vers la pleine égalité des droits et des chances, en contrant la discrimination et en mettant de l’avant l’équité, la diversité, de l’inclusion (« ÉDI »).

Dans la première partie, Patricia DeGuire, commissaire en chef de la Commission ontarienne des droits de la personne (« CODP »), nous a présenté un bref historique des droits de la personne au Canada et en Ontario et de leur protection dans cette province. Elle a aussi décrit le plan stratégique de la CODP pour favoriser une culture des droits de la personne en Ontario et son incidence sur l’avancement de l’ÉDI.

Dans la deuxième partie, Mme DeGuire était accompagnée de Marsha Lindsay, vice-présidente des services juridiques, du droit du travail et de l’emploi et des ressources humaines chez Loblaws, et de Harrison Brown, avocat principal au sein du groupe Droit du travail et de l’emploi de BLG. Il et elles ont parlé des progrès du cadre législatif ontarien en matière de droits de la personne et ont fourni des indications précieuses pour les professionnel·les du secteur, notamment en soulignant l’importance de la transparence pour encourager l’équité au travail.

Vous trouverez ci-dessous un aperçu de la série en deux parties. Pour en savoir plus, visionnez le webinaire complet ou lisez la transcription*.

* en anglais seulement.

Partie 1 : Évolution des droits de la personne en Ontario

Les mesures de protection des droits de la personne en Ontario ont souvent été le fruit de pressions populaires, progressant jusqu’à s’étendre à divers motifs de discrimination illicites, notamment la race, la citoyenneté, le sexe, le handicap, l’orientation sexuelle ainsi que l’identité et l’expression de genre.

Code des droits de la personne

En 2022, le Code des droits de la personne ontarien (le « Code »), premier en son genre au Canada, a eu 60 ans.

Le Code vise principalement à protéger la dignité et la valeur de chaque personne, à garantir l’égalité des droits et des chances et à favoriser un climat de respect et de compréhension mutuelle. Il a préséance sur les autres lois provinciales, est de nature réparatrice et non pénale et tient compte de l’incidence d’une action sur une personne plutôt que de l’intention qui la sous-tend.

Commission ontarienne des droits de la personne

Depuis sa fondation en 1961, la CODP a largement contribué à faire progresser les droits de la personne en Ontario. En 2008, dans la foulée du projet de loi 107, une réforme des mécanismes de protection des droits de la personne dans la province a conduit à la création de trois piliers : la CODP, le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario et le Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne.

Aujourd’hui, la CODP se concentre sur la lutte contre la discrimination systémique et sur la promotion de changements systémiques. Parmi d’autres approches, elle a recours au litige stratégique et est amenée à intervenir devant les tribunaux pour établir d’importants précédents et approfondir l’interprétation du Code.

Le plan stratégique de la CODP pour 2023-2025 vise à inculquer à la société ontarienne l’importance des droits de la personne; pour ce faire, elle entend collaborer avec diverses institutions pour lutter contre l’intensification des manifestations de haine, en soulignant l’importance d’adopter une approche plurielle.

L’ÉDI sur le lieu de travail

Les politiques d’ÉDI doivent être soigneusement définies, menées de manière transparente et faire partie intégrante des plans d’affaires, des plans stratégiques et des indicateurs de rendement clés. Mme DeGuire a insisté sur le fait que l’ÉDI doit servir de levier stratégique pour combattre le racisme envers les Noir·es et les autres formes de discrimination sur le lieu de travail, et non être un simple artifice pour bien paraître.

Ainsi, il faut tout d’abord recruter et fidéliser des personnes issues des minorités, y compris des personnes 2SLGBTQI+, autochtones, noires ou autrement racisées, et bâtir proactivement des politiques qui favorisent la diversité et l’inclusion. Cela nécessite une prise de conscience culturelle, de l’humilité, de la bienveillance et le désir d’adopter de mesures concrètes en faveur du changement.

Quatre piliers d’une stratégie d’ÉDI réussie :

  • Formulation équitable des politiques et processus
  • Décisions éclairées grâce à la collecte de données
  • Mise en œuvre de plans précis pour l’embauche, l’accueil, l’intégration, la formation et l’inclusion de nouvelles recrues
  • Responsabilisation individuelle, transparence, et participation active des leaders

ÉDI – Progrès et défis

De plus en plus d’investisseurs et de parties prenantes veulent que la diversité soit inscrite dans le cadre de gouvernance de leurs partenaires d’affaires. Mme DeGuire a reconnu que des progrès ont été réalisés en ce qui a trait à la diversité des genres au sein des conseils d’administration et des équipes de direction, et que la représentation des personnes racisées a également augmenté.

Cela dit, la représentation des personnes 2SLGBTQI+ reste faible.

Partie 2 – Panel : Résultats équitables

Dans la deuxième partie, le panel a répondu à des questions sur l’importance des initiatives fondées sur les données, de la transparence et de la promotion de l’ÉDI en milieu de travail. Il a également été question de l’importance de se conformer au Code et de tenir compte des besoins du personnel.

Voici quelques points clés de la discussion :

  • Les employeurs peuvent s’appuyer sur le Code pour mettre en place des programmes de promotion de la diversité et de l’inclusion. Pour illustrer son propos, Mme Lindsay nous a mentionné que c’est justement ce que Loblaws a fait en déployant un programme d’accompagnement pour les personnes noires au sein du personnel pour améliorer leurs compétences de leadership et leur représentation dans les postes de gestionnaires.
  • Les plans d’affaires, les budgets et les indicateurs de rendement clés devraient toujours prendre en compte l’ÉDI.
  • La collecte de données est essentielle pour prendre le pouls d’une organisation à cet égard, identifier les lacunes et lancer des initiatives efficaces. Pour dissiper la méfiance souvent associée à la collecte de données, il faut faire preuve de transparence et démontrer que les programmes axés sur les données ont un effet positif.
  • Les entreprises comme Loblaws adoptent des modèles de travail hybrides plus souples, qui permettent de trouver un équilibre entre les besoins d’accommodement et les exigences d’affaires. Il est primordial d’évaluer les besoins individuels avec respect et empathie.
  • Le Code impose aux employeurs une obligation d’accommodement jusqu’au point de « préjudice injustifié ». Les accommodements individuels peuvent non seulement profiter aux personnes qui en bénéficient, mais aussi contribuer à renforcer le caractère inclusif des politiques de l’entreprise.
  • Les organisations doivent se doter d’une procédure de traitement des demandes d’accommodement afin de garantir l’équité et la conformité. Les responsables RH devraient en documenter chaque étape à des fins de transparence et de reddition de compte.
  • Quelques stratégies pour résoudre rapidement, voire prévenir, les problèmes de discrimination :
    • Mettre en place une ligne téléphonique anonyme pour signaler les incidents;
    • Collecter et analyser des données afin de dégager des tendances et de cerner les aspects à surveiller;
    • Privilégier les approches non antagonistes à la résolution des conflits, telles que la médiation;
    • Donner la priorité à la résolution interne plutôt que de faire intervenir une organisation externe.

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