Lee Airton, chercheur·euse primé·e et militant·e pro-diversité titulaire d’un doctorat, se penche sur les défis que les entreprises doivent relever en ce qui a trait à la diversité de genre et l’expression de genre.
Iel s’appuie sur son livre Gender: Your Guide pour donner des conseils pratiques aux dirigeants d’entreprise sur la manière de créer et de pérenniser un lieu de travail respectueux de la diversité des genres.
Bienveillance envers les personnes non binaires : Pourquoi les pronoms sont-ils importants?
« La diversité des genres ne concerne pas uniquement les personnes transgenres », souligne Lee Airton.
Le nœud du problème réside dans le fait que les attentes relatives au genre commencent avant même la naissance, au moment de l’assignation de genre pendant une échographie. Cependant, la perception du genre varie considérablement d’une personne à l’autre, indépendamment des indices visuels, et ne correspond pas forcément aux schémas traditionnels.
Une organisation respectueuse de la diversité des genres doit reconnaître qu’il existe une variété de genres au sein de son personnel, notamment des personnes transgenres et de genre non conforme. Pour accueillir comme il se doit les personnes de genre non conforme, non binaires et transgenres, il faut notamment normaliser l’utilisation au quotidien de pronoms neutres tels que « iel » ou « ille ».
Deux facteurs clés à surveiller dans un lieu de travail inclusif (respectueux de la diversité des genres)
- Dans une organisation qui valorise la diversité des genres, personne ne subit de jugements ou de commentaires remettant en question son identité, que ce soit de manière directe ou indirecte. Étant donné que tout le monde a sa propre perception du genre et que la diversité est une réalité, il ne faut rien présumer ni suggérer.
- Dans une organisation respectueuse de la diversité des genres, personne ne subit de jugements ou de critiques pour sa façon de se présenter ou de vivre son genre, que ce soit de manière implicite ou explicite. Traiter différemment une personne jugée pas assez féminine ou masculine représente de la discrimination fondée sur l’expression de genre. Comme l’a chanté Nirvana : come as you are (venez comme vous êtes).
Quatre pratiques de leadership inclusives
Lee Airton donne quatre conseils aux dirigeants d’entreprise qui souhaitent mieux accueillir la diversité des genres.
- Reconnaître que le fait de mégenrer constamment une personne, même si c’est involontaire, constitue probablement de la discrimination fondée sur l’identité ou l’expression de genre : il s’agit d’un enjeu organisationnel et non interpersonnel. Personne n’aime être mégenré continuellement. L’utilisation généralisée de « monsieur » et de « madame » ou d’autres termes similaires pour exprimer l’identité de genre finit par causer de la discrimination. « Ce n’est pas aux personnes transgenres d’éduquer leurs collègues », déclare Lee Airton. Les entreprises doivent répandre l’utilisation de pronoms neutres et éviter les identificateurs de genre dans leurs communications.
- Ne vous attardez pas sur une erreur. Il est normal de se tromper. Il faut du temps pour utiliser consciemment les pronoms « iel » ou « ille », par exemple. Vous avez utilisé le mauvais nom ou pronom pour vous adresser à quelqu’un? N’attirez pas l’attention sur votre erreur et n’en faites pas toute une histoire. « Présentez vos excuses, reformulez et passez à autre chose », conseille Lee Airton. Il ne faut pas dramatiser la situation pour éviter d’ériger des barrières supplémentaires.
- Abordez les questions de genre comme vous le feriez pour les enjeux climatiques. Si une personne transgenre ou de genre non conforme vit une expérience difficile sur son lieu de travail, par exemple un conflit avec un·e collègue en lien avec son expression de genre, ne considérez pas cela comme un incident isolé. Prenez du recul et voyez cela comme une indication de l’ambiance de travail. En effet, « C’est arrivé » n’a pas la même portée que « Ça arrive ici », rappelle Lee Airton. Qui d’autre pourrait être en difficulté, et quelle autre équipe est concernée?
- Donnez l’exemple en vous appuyant sur votre autorité. Les gestionnaires ont la responsabilité de donner le ton et de préserver un cadre inclusif pour tout le monde. Assistez aux activités sur la diversité des genres, telles que les conférences et autres événements organisés par les groupes de ressources pour le personnel 2SLGBTQ+, parlez-en autour de vous et relayez ce que vous avez appris. Encouragez d’autres gestionnaires à y assister en précisant que ce n’est pas du temps perdu. « Je tiens à encourager tout le monde à joindre le geste à la parole et à manifester ouvertement son soutien envers les personnes transgenres et de genre non conforme au sein de son entreprise », explique le Lee Airton.
En savoir plus
Le site Web de Lee Airton, leeairton.com, présente l’ensemble de ses travaux et comprend des ressources destinées aux jeunes et à leurs proches pour leur apprendre à gérer les discriminations liées à l’identité et à l’expression de genre dans le milieu scolaire.