Dans Carrière c. Copap inc., 2023 QCTAT 562, le Tribunal administratif du travail se prononce au sujet d’une plainte pour congédiement déguisé doublée d’une plainte de harcèlement psychologique, jugeant l’une et l’autre non fondées.
Les faits en bref
Le 14 novembre 2018, M. Ronald Carrière, qui occupait le poste de directeur financier chez Copap Inc. (« Copap »), a déposé une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante, ainsi qu’une plainte de harcèlement psychologique auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé, et de la sécurité du travail (« CNESST »). L’audience s’est étalée sur une période de presque deux ans et a requis un total de onze journées de preuve.
Essentiellement, M. Carrière prétendait qu’une série d’événements, qualifiés selon lui de gestes harcelants, l’ont amené à considérer que Copap désirait se départir de lui. Celui-ci a tenté de mettre en preuve de multiples incidents qu’il qualifiait de vexatoires et d’humiliants. À titre d’exemples, le plaignant alléguait que les actionnaires s’adressaient à lui sur un ton sec, prenaient des décisions injustifiées et abusives, ne le supportaient pas dans sa gestion de problèmes liés à son département et lui refusaient de prendre des vacances. L’événement culminant fut une rencontre en octobre 2018 avec ses supérieurs, soit les deux actionnaires majoritaires de la compagnie, où on lui aurait annoncé une modification importante à ses conditions de travail, ce qui constituerait de l’avis de M. Carrière un congédiement déguisé.
Analyse
La juge administrative a rejeté les deux plaintes de M. Carrière. Premièrement, pour ce qui est de la plainte de harcèlement, elle a conclu qu’aucune conduite vexatoire n’avait eu lieu et a plutôt souligné que les gestes de l’employeur s’inscrivaient à l’intérieur du droit de gérance.
Dans son jugement, la juge a souligné à quelques reprises que les perceptions de M. Carrière n’étaient pas soutenues par la preuve. Il s’agissait plutôt d’une situation où l’entreprise faisait face à divers changements et où le plaignant refusait de reconnaître cette nouvelle réalité et de s’y adapter, préférant se réfugier dans un statut de victime en assimilant à de la malveillance tout ce qui pouvait émaner de la direction.
Par ailleurs, le fait que M. Carrière a allégué un nombre incalculable de manifestations de harcèlement a semblé jouer en sa défaveur. La juge a émis quelques commentaires à ce propos, faisant valoir notamment que si l’on ne se fiait qu’aux perceptions du plaignant, ses supérieurs n’auraient jamais la possibilité de lui faire part de leur mécontentement sans que celui-ci soit interprété comme du harcèlement. La juge a noté que la version des faits du plaignant comportait une large part d’exagération en plus de ne pas être corroborée par ses propres témoins. Dans son ensemble, elle a jugé que les gestes reprochés à l’employeur étaient plutôt anecdotiques et globalement inoffensifs.
Quant à la plainte pour congédiement déguisé, il faut comprendre qu’au moment du dépôt de la plainte, le plaignant était encore à l’emploi. Il prétendait ainsi que Copap avait usé de différentes manœuvres pour le forcer à quitter son poste, incluant les diverses allégations de harcèlement psychologique. Il est ensuite parti en congé de maladie quelques semaines plus tard; au moment de l’audience, il était encore en invalidité.
Or, la juge a déterminé que la preuve n’avait pas permis de conclure que le départ du plaignant était recherché ou que l’employeur avait usé d’une quelconque manœuvre poursuivant cet objectif. Plus précisément, elle a conclu que Copap n’avait en aucun temps imposé une modification unilatérale des conditions de travail de M. Carrière, mais que les parties étaient seulement en discussion afin de déterminer comment le plaignant pourrait dorénavant s’acquitter de ses tâches. En effet, si des changements envisagés demeurent simplement au rang des hypothèses et que l’employeur n’impose pas d’accepter les propositions émises, on ne peut y voir une décision unilatérale de l’entreprise de se départir des services d’un employé.
Points à retenir
Le jugement confirme que les perceptions du plaignant ne peuvent permettre de conclure, en elles-mêmes, que celui-ci a été victime de harcèlement psychologique ou de congédiement déguisé. Il est primordial que ces perceptions soient corroborées par la preuve, et l’évaluation de la conduite doit ensuite se faire dans une perspective globale selon le test de la personne raisonnable placée dans la même situation.
Ce jugement nous rappelle également que le rôle du Tribunal n’est pas de s’immiscer dans la façon dont l’employeur gère son entreprise ou même ses employés, mais plutôt de déterminer si l’exercice du droit de gestion se fait de façon raisonnable, proportionnée, non abusive et non discriminatoire. Soulignons que le simple fait qu’un salarié juge déplaisants certains gestes ou propos ne sera pas suffisant pour en conclure à du harcèlement psychologique.
Au niveau de la plainte pour congédiement déguisé, cette cause est intéressante en ce qu’elle rejette la plainte plus de quatre ans après son dépôt, alors que le plaignant est encore en invalidité. Malgré les prétentions du plaignant voulant que le lien d’emploi n’ait jamais été rompu, la juge n’émet aucun commentaire quant à l’existence ou non de la relation d’emploi entre les parties au moment de rendre son jugement.
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