Les membres de BLG ont récemment eu l’occasion d’assister à la formation « Feuille de route pour devenir un·e bon·ne allié·e : une série en trois parties ». Animées par Mme Melaku, ces séances ont notamment abordé les conséquences concrètes du racisme systémique au sein des organisations et exposé des manières de soutenir efficacement les personnes marginalisées dans des contextes personnels et professionnels.
L’article « Be a Better Ally » (en anglais) corédigé par l’autrice et docteure en sociologie Tsedale M. Melaku propose la définition suivante du terme « allié » : un·e allié·e est une personne qui agit de manière stratégique pour contribuer à la lutte contre les injustices et à la promotion de l’équité en milieu de travail, notamment en établissant des relations solides et en défendant publiquement les intérêts des personnes exclues.
Feuille de route de l’allié·e
Dans sa présentation, Mme Melaku a expliqué les conséquences négatives du racisme systémique1 et du regard blanc2 sur l’accès à l’emploi et aux occasions de perfectionnement et d’avancement pour les personnes autochtones, noires et de couleur (« PANDC »).
Comment passer à l’action :
Les organisations qui cherchent à soutenir les PANDC doivent, selon Mme Melaku :
- reconnaître que ces personnes sont souvent désavantagées et qu’elles tendent à avoir plus de responsabilités que la moyenne (à la maison comme au travail), mais ne reçoivent que peu de soutien;
- se responsabiliser;
- prendre conscience de leurs lacunes afin d’opérer des changements ciblés de manière proactive.
Conséquences concrètes du racisme systémique
Mme Melaku s’est inspirée de son ouvrage You Don’t Look Like a Lawyer pour expliquer que comme la culture dominante est celle des personnes blanches, les PANDC (particulièrement les femmes noires) se voient souvent imposer des « clauses de travail invisible »3 et ce que l’on pourrait considérer comme une « taxe sur l’inclusion »4, notamment lorsqu’elles sont appelées à chapeauter les initiatives de diversité et d’inclusion au sein de leur organisation.
Mme Melaku a de plus affirmé que la perception des capacités et des compétences des personnes racialisées au travail était souvent liée à leur apparence. Les minorités visibles sont généralement considérées comme moins compétentes; les femmes noires, par exemple, sont fréquemment perçues comme inférieures aux femmes blanches, entre autres à cause de la discrimination capillaire.
Cette problématique – et la tendance qu’ont les responsables du recrutement et les gestionnaires d’embauche à utiliser certains termes culturellement connotés – fait en sorte que le processus de recherche d’emploi s’avère particulièrement difficile pour les PANDC. Les employeurs qui recherchent des candidats et candidates qui « conviennent » ou « correspondent » à la culture de leur organisation pensent peut-être neutraliser toute connotation raciste, mais créent en fait une pression accrue de se conformer.
Manières de combler le fossé
Au cours de ses recherches, Mme Melaku a observé que les principaux points sensibles au sein des organisations se rapportent au recrutement (pratiques d’embauche, dissipation des préjugés, formation sur les techniques d’entrevue), le perfectionnement professionnel (formation, mentorat) et l’avancement (parrainage/marrainage, allié·es, réseautage)
Comment passer à l’action :
Afin de « combler le fossé » et de promouvoir une meilleure conscientisation face à l’inclusion sans alourdir le fardeau de travail invisible des PANDC, la sociologue propose quelques mesures concrètes :
- Faites l’effort de défendre hardiment les intérêts de vos collègues de groupes marginalisés, même lorsque cela est difficile.
- Ne minimisez pas leur expérience du racisme, du sexisme ou de toute autre forme de discrimination.
- Faites la promotion de l’équité raciale en tout temps et utilisez votre privilège en ce sens.
- Tenez votre organisation responsable de ses promesses en la matière et reconnaissez lorsque vous avez vous-même commis des erreurs.
- N’ayez pas peur d’avoir des conversations difficiles ou d’être mal à l’aise.
Mme Melaku a conclu en déclarant qu’il est important d’être indulgent·e envers soi-même : nous avons tous et toutes beaucoup à apprendre, et prendre soin de soi-même est essentiel. Elle a également ajouté que pour qu’un réel changement s’opère, il est essentiel de faire les efforts nécessaires.
1 Le racisme systémique fait référence à l’omniprésence dans la société de structures d’oppression raciale profondes et superficielles, soit des pratiques racistes, le pouvoir politique et économique des blancs et les cadres racistes créés pour que les personnes blanches maintiennent leur privilège et leur position.
2 Le fait que la perspective dominante dans la société soit celle des personnes blanches a comme effet d’écarter les membres de groupes marginalisés et leur point de vue et de renforcer le statut social et le privilège des personnes blanches.
3 Une clause de travail invisible est une entente non écrite dans le contrat d’emploi d’une personne marginalisée qui sous-entend qu’elle devra effectuer des tâches supplémentaires non reconnues et non rémunérées afin de conserver son statut social et professionnel.
4 L’expression « taxe sur l’inclusion » fait référence aux efforts que doivent déployer les groupes marginalisés pour se faire accepter dans les espaces institutionnels dominés par les personnes blanches et pour adhérer ou résister aux normes sociales connexes. On englobe dans cette « taxe » le travail de nature émotionnelle, financière, cognitive et relationnelle.