Subvention salariale d’urgence du Canada : résumé et guide pratique pour les employeurs

Le projet de loi instituant la nouvelle « Subvention salariale d’urgence du Canada » (« SSUC ») a officiellement été adopté le 11 avril 2020. Les employeurs peuvent désormais aller de l’avant avec la planification, l’analyse et la mise en œuvre du programme (en tenant compte des formalités et des délais applicables). Le programme SSUC peut avoir des répercussions importantes sur les activités des employeurs, notamment des réductions et/ou des rappels de personnel. Les employeurs seraient bien avisés d’élaborer et de mettre en œuvre une stratégie appropriée.

Nous avons déjà publié un article sur la SSUC. Bien que de nombreux détails de la nouvelle législation soient conformes aux renseignements publiés précédemment, certains détails ont été clarifiés ou modifiés – notamment les délais de mise en œuvre, les informations pour les sociétés et les pénalités. Ce guide pratique présente un résumé de la nouvelle législation à l’intention des employeurs qui souhaitent utiliser la subvention et en comprendre les règles.

En un coup d’œil : mises à jour

Assouplissement des règles d’admissibilité

Il est intéressant de noter que les annonces précédentes concernant l’obligation faite aux employeurs de « faire de leur mieux » pour compléter les 25 % restants du salaire d’un employé ne sont pas reflétées dans la législation. Une autre mise à jour qui mérite d’être mentionnée se trouve dans une disposition indiquant que les employeurs qui se qualifient pour une période d’admissibilité le seront plus ou moins automatiquement pour la suivante. En outre, le gouvernement a donné suite à une proposition visant à abaisser le seuil d’admissibilité en mars 2020 afin que les entités dont les revenus mensuels ont diminué de 15 % puissent se qualifier pour cette période.

Nouveaux risques

Les nouvelles dispositions permettant au ministre du Revenu national (le « Ministre ») ou à l’Agence du revenu du Canada (« ARC ») de communiquer ou de mettre à la disposition du public le nom de toute personne ou société de personnes qui applique pour recevoir la SSUC pourraient soulever de nouvelles préoccupations en matière de confidentialité pour les employeurs.

Admissibilité

Employeurs admissibles

Les types d’employeurs suivants pourront bénéficier de la subvention, à condition qu’ils aient été inscrits pour un compte de paie à partir du 15 mars 2020 :

• Les sociétés (autres que la plupart des sociétés exonérées d’impôts, les sociétés d’État et les sociétés municipales, ainsi que les institutions publiques), y compris les sociétés publiques ou étrangères
• Les particuliers
• Les organismes de bienfaisance (autres que les institutions publiques)
• Les sociétés de personnes composées de personnes admissibles
• Les organisations visées par règlement

Les employeurs admissibles doivent prouver qu’ils ont droit à la subvention en démontrant qu’ils ont subi une baisse de revenus (15 % ou 30 %, selon la période concernée). En règle générale, un employeur doit démontrer une baisse de revenus d’au moins 30 % en avril 2020 et en mai 2020, par rapport aux mêmes mois de l’année précédente. Pour mars 2020, l’employeur doit démontrer qu’il a subi une baisse de revenus d’au moins 15 % par rapport à mars 2019. L’employeur peut toutefois choisir d’utiliser une période de référence de la moyenne de janvier et février 2020. Les périodes de référence et de demande restent inchangées :

La législation comprend un nouveau libellé indiquant que lorsqu’une entité remplit la condition de diminution des revenus pour une période d’admissibilité donnée, elle sera réputée remplir cette condition pour la période suivante. Cela permettra d’atténuer une certaine incertitude pour les employeurs plutôt que de forcer une rotation mensuelle du personnel.

Calculer la baisse de revenus

• Les revenus comprennent les rentrées de sommes d’argent et autres contreparties reçues ou à recevoir dans le cours des activités normales de l’entité au Canada au cours de la période donnée.
• Les recettes ne comprennent pas :
  • Les sommes obtenues ou dérivées d’une personne ou société de personnes avec qui l’employeur admissible a un lien de dépendance
  • Les postes extraordinaires
• Les revenus d’une société doivent être déterminés conformément à ses pratiques comptables habituelles. Toutefois, une société peut choisir d’utiliser la méthode de comptabilité de caisse, à condition de le faire pour l’ensemble des périodes d’admissibilité.
• Chaque membre d’un groupe d’entités admissibles peut calculer les revenus séparément ou sur une base consolidée, à condition que chacun des membres du groupe fasse de même.
• Des règles spéciales s’appliquent aux sociétés qui reçoivent la totalité ou la quasi-totalité de leurs revenus de sources ayant un lien de dépendance.

Employés admissibles

Pour qu’un employeur puisse demander une subvention pour un employé, ce dernier doit :

• Être employé au Canada; et
• Ne pas s’absenter du travail sans rémunération pendant 14 jours consécutifs ou plus par période d’admissibilité.

Montant de la subvention

Le montant hebdomadaire de la subvention pour les employés sans lien de dépendance sera la plus élevée des deux options suivantes :

• 75 % des salaires et traitements versés par semaine, jusqu’à concurrence de 847 $;
• 75 % de la rémunération hebdomadaire d’avant la crise (ou toute partie de celle-ci versée à l’employé), jusqu’à un maximum de 847 $.

En outre, les employeurs auront droit à un remboursement des cotisations d’assurance-emploi et du Régime de pensions du Canada versées pour les employés qui sont maintenus sur la liste de paie, mais qui ne travaillent pas pendant la période d’admissibilité. La législation ne semble pas conserver la formulation des précédentes publications du ministère des Finances indiquant que les employeurs doivent ou sont « censés » faire tout leur possible pour compléter les 25 % restants du salaire des employés afin de les ramener au niveau d’avant la crise.

Les montants des subventions seront réduits de :

• Tout montant reçu au titre du programme (distinct) de subvention salariale de 10 % régi par la Loi sur les mesures d’urgence visant la COVID-19, le cas échéant; et
• Les montants reçus par l’employé au titre de prestations pour le travail partagé.

Processus de demande et logistique

Date limite pour faire une demande

Les demandes doivent être déposées au plus tard le 30 septembre 2020.

Attestation

La personne ayant « la responsabilité principale des activités financières de l’entité » doit attester que la demande est complète et exacte quant à tous les éléments importants.

Demandes multiples

• Les entreprises sont tenues de présenter une nouvelle demande de subvention chaque mois.
• Le ministère des Finances a indiqué qu’un portail sera créé sur le site web de l’ARC et que les entreprises peuvent faire leur demande via leur « Mon compte d’entreprise ».
• La loi indique que les employeurs qui remplissent les conditions relatives à la baisse de revenus pour une période d’admissibilité donnée seront réputés remplir ces conditions pour la période suivante. Malgré la requalification automatique, il est probable qu’un employeur doive tout de même présenter une nouvelle demande de subvention pour chaque période d’admissibilité (à moins d’un allègement administratif supplémentaire).

Quand les entreprises recevront-elles la subvention?

• Le gouvernement a précédemment estimé que les paiements seraient traités entre 3 et 6 semaines et jusqu’à 3 mois.
• La loi indique que le ministre considérera le montant de la subvention comme un trop-payé d’impôt pour l’année. Ce montant peut être remboursé au contribuable en vertu de la nouvelle législation; toutefois, d’autres dettes envers l’ARC seront vraisemblablement déduites avant tout remboursement.
• Les entreprises doivent payer les salaires et administrer la paie comme à l’habitude (c’est-à-dire déduction faite de l’assurance-emploi et du Régime de pensions du Canada) et demanderont la subvention rétroactivement.

Risques en matière de fiscalité et de confidentialité

Confidentialité

La nouvelle loi permet explicitement au ministre de publier et de communiquer les noms de toute entité ou personne qui demande la subvention salariale. Les paramètres de perte de revenus liés à la demande signifient que des informations supplémentaires importantes peuvent être communiquées à la suite de la publication des noms des demandeurs. Les risques pour la réputation d’une telle communication doivent être pris en compte.

Dispositions anti-évitement

La nouvelle loi comporte des dispositions anti-évitement visant à :

• Limiter la participation des organisations à des transactions ou à des actions visant à réduire artificiellement les revenus afin de rencontrer les conditions d’admissibilité, et
• Empêcher plusieurs parties ayant un lien de dépendance de recevoir des subventions pour le même employé.

Pénalités

La législation prévoit deux types de pénalités :

• Des pénalités pour négligence grave pouvant atteindre 50 % de la subvention s’appliquent à tout contribuable ou société de personnes qui a sciemment, ou dans des circonstances imputables à une négligence grave, fait ou participé à des fausses déclarations ou à des omissions
• Une pénalité supplémentaire de 25 % du trop-perçu s’applique aux entités qui diminuent artificiellement leurs revenus.

En raison du processus d’attestation, il est possible (mais quelque peu improbable, sauf en cas de faute) qu’une attestation délivrée par une personne « connaissant bien les activités financières » de l’entreprise puisse ouvrir la voie à des sanctions à l’encontre de tiers.

Exemples de questions relatives au droit du travail et de l’emploi

Les employeurs sont-ils légalement tenus de rappeler les employés qui ont été temporairement mis à pied?

En général, non, et rien dans la législation n’indique qu’il y aurait une obligation de rappeler les employés mis à pied.

La subvention salariale affecte-t-elle les droits légaux des employeurs de mettre temporairement à pied des employés qui ne le sont pas encore?

Selon les circonstances, la subvention salariale peut affecter ces droits. Un avis juridique spécifique est fortement recommandé, car la réponse à cette question sera factuelle.

Un employeur peut-il payer ses employés et être admissible à ce programme même si l’employé n’effectue pas de travail?

Il n’y a pas d’exigence explicite de travail actif, mais l’employeur devra satisfaire à toutes les autres exigences du programme. Les employeurs devraient consulter leurs conseillers juridiques sur les incidences de cette exigence, notamment en établissant des attentes claires avec les employés en ce qui concerne les conditions d’emploi pendant toute période de travail non active, les attentes d’être invité à travailler pendant cette période et les conséquences sur la participation au régime d’avantages sociaux avec les fournisseurs de services.

Les employeurs devraient-ils prendre des mesures spécifiques en fonction de cette subvention?

Il est conseillé aux employeurs d’examiner immédiatement la loi et, le cas échéant, de consulter des conseillers juridiques et financiers afin de :

• Déterminer l’admissibilité (en particulier pour les entités étrangères)
• Calculer les baisses de revenus (notamment dans le cadre de sociétés ou d’entités affiliées)
• Prendre en compte les incidences en matière de confidentialité (en particulier s’il existe des réticences concernant l’utilisation de la SSUC)
• Déterminer les mesures à prendre relativement à la main-d’œuvre (y compris les licenciements, les régimes d’allocations de chômage supplémentaires et/ou le rappel des employés qui ont été mis à pied avec des préavis appropriés)

Les employeurs doivent réfléchir à de nombreuses questions pendant cette période difficile, auxquelles viennent s’ajouter celles liées au nouveau programme de subvention salariale.