Contexte
En 2005, M. Hughes a posé sa candidature à un poste d’analyste du renseignement auprès de Transports Canada. Lorsqu’on lui a demandé de fournir les références de ses anciens employeurs, il a informé le comité de sélection qu’il lui serait difficile d’obtenir ces références, étant donné qu’il avait poursuivi ses anciens employeurs et qu’il avait souffert de problèmes de santé mentale à la suite de différends avec eux. Le comité de sélection a néanmoins insisté pour communiquer avec les anciens employeurs de M. Hughes afin de vérifier si ce dernier possédait bel et bien le « souci du détail » requis pour le poste, faisant ainsi fi des recommandations qui lui avaient été adressées l’invitant à se fonder sur les documents complémentaires fournis par M. Hughes, tels que des évaluations du rendement.
Jugement en responsabilité
Dans Chris Hughes c. Transports Canada, 2014 TCDP 19, le Tribunal canadien des droits de la personne (« le Tribunal ») a conclu que Transports Canada avait fait preuve de discrimination à l’égard de M. Hughes en refusant de conclure que les évaluations du rendement et les autres documents présentés par ce dernier constituaient une preuve suffisante de sa capacité à satisfaire au critère de souci du détail. Le Tribunal a conclu en outre que : selon les pièces présentées, le comité de sélection aurait dû établir que M. Hughes portait une grande attention aux détails et qu’il était donc qualifié pour le poste; le comité aurait dû adopter une approche plus libérale compte tenu de l’abondante documentation présentée par M. Hughes et de sa situation particulière; les candidats retenus n’avaient pas mieux répondu que M. Hughes aux questions d’entrevue axées sur le souci du détail. Un fait notable, selon le Tribunal, est qu’il existait également une preuve selon laquelle des annotations favorables à la candidature de M. Hughes avaient été effacées sans explications d’un document. Dans ce contexte, le Tribunal a déclaré qu’une preuve prima facie de discrimination avait été établie par M. Hughes.
Le Tribunal a également conclu que les explications données par le comité de sélection pour justifier le rejet de la candidature de M. Hughes n’étaient pas crédibles et que le comité avait agi de façon inappropriée en insistant pour communiquer avec les anciens employeurs étant donné les nombreux autres documents fournis par M. Hughes. Il a donc déclaré que Transports Canada s’était rendu coupable de discrimination.
La Cour fédérale a annulé cette décision pour motifs liés au caractère raisonnable du jugement Canada (Procureur général) c. Hughes, 2015 CF 1302, mais la Cour d’appel fédérale l’a rétablie dans l’arrêt Hughes c. Canada (Procureur général), 2016 CAF 271.
Décision sur les mesures de redressement
Dans Hughes c. Transports Canada, 2018 TCDP 15, la décision du Tribunal porte sur les mesures de redressement accordées (la « décision sur les mesures de redressement »). Le Tribunal a ordonné à Transports Canada d’offrir un poste d’analyste du renseignement à M. Hughes et de lui verser une indemnité pour perte de salaire et d’avantages sociaux pour la période de mai 2006 à mai 2011, à savoir la période allant de la date où M. Hughes aurait dû être nommé au poste jusqu’au moment où, selon le Tribunal, le lien de causalité entre la conduite discriminatoire de Transports Canada et la perte de salaire a été rompu. Le Tribunal a en outre accordé à M. Hughes un montant de 15 000 $ pour préjudice moral en plus d’un montant de 5 000 $ en dédommagement de la conduite discriminatoire insouciante de Transports Canada.
Pour conclure à des gestes d’insouciance, le Tribunal s’est fondé sur le fait que le président du comité de sélection n’avait pas dûment tenu compte des autres documents fournis par M. Hughes et qu’il avait insisté pour communiquer avec ses anciens employeurs malgré le fait qu’il avait reçu des avis à l’effet contraire. Le Tribunal s’est également fondé sur le fait qu’un autre membre du comité avait écarté les documents complémentaires déposés par M. Hughes.
D’après ce reportage (en anglais), Transports Canada a récemment versé la somme de 518 000 $ au plaignant en application de la décision sur les mesures de redressement.
Contrôle judiciaire
Les deux parties ont demandé que la décision sur les mesures de redressement fasse l’objet d’un contrôle judiciaire, et la Cour fédérale a rendu son jugement le 31 juillet 2019.
Dans Hughes c. Canada (Procureur général), 2019 CF 1026, la Cour fédérale a établi que la décision sur les mesures de redressement devait être rejetée en partie, puisque le Tribunal avait commis une erreur dans son analyse du lien de causalité en fixant la date de fin d’indemnisation pour perte de salaire et d’avantages sociaux à mai 2011. Le Tribunal avait mentionné un certain nombre de faits intermédiaires ayant rompu le lien de causalité entre la conduite discriminatoire et la perte de salaire de M. Hughes, notamment le fait que les antécédents professionnels de M. Hughes consistaient tous en des emplois temporaires, ses problèmes de santé sans lien avec sa déficience et le fait qu’un grand nombre de personnes embauchées comme analystes du renseignement en 2006 avaient quitté leur emploi cinq ans plus tard; toutefois, la Cour fédérale a déclaré que le Tribunal avait commis une erreur en se fondant sur la présomption selon laquelle M. Hughes aurait quitté son emploi au bout de cinq ans, ce postulat reposant sur la situation personnelle d’autres employés, et non sur un élément de preuve directement lié à M. Hughes. Par conséquent, la Cour fédérale a rejeté la décision concernant les mesures de redressement sur ce point seulement et l’a renvoyée au Tribunal pour réexamen.
Cependant, la Cour fédérale a expliqué que la nomination au poste d’analyste et l’indemnisation pour perte de salaire sont deux mesures de redressement distinctes qui reposent sur des considérations différentes et qu’elles ne donnent pas lieu à une double indemnisation. La nomination à un poste est en soi de nature prospective et constitue une réparation pour la perte d’une possibilité, alors qu’une indemnité pour perte de salaire a pour but de compenser la perte passée, qui n’aurait pas été subie s’il n’y avait pas eu de discrimination.
Points à retenir
La jurisprudence établie par la décision Hughes c. Transports Canada est un rappel important pour les employeurs en ce qui concerne la discrimination à l’embauche. Les employeurs doivent veiller d’abord et avant tout à ce que des mécanismes de sélection clairs et systématiques soient en place pour l’ensemble des candidats. Tout écart par rapport à cette procédure ne doit être permis qu’à des fins non discriminatoires et doit être suffisamment documenté. À la lumière de l’indemnité accordée par le Tribunal pour conduite discriminatoire insouciante, il est crucial qu’en présence de caractéristiques protégées par les lois sur les droits de la personne, les employeurs tiennent compte des conseils raisonnables de leur avocat ou de leur responsable des ressources humaines et, de façon plus générale, qu’ils obtiennent un avis juridique si un candidat leur fait part de problèmes de santé mentale au cours du processus de recrutement.