Certains employeurs peuvent se sentir dépourvus lorsqu’un de leurs employés s’absente pour de longues périodes, parfois de façon répétitive, en raison d’une condition médicale. D’une part, les employeurs sont aujourd’hui pour la plupart bien conscients de leur devoir d’accommodement envers un employé aux prises avec une invalidité, quelle que soit sa nature. D’autre part, les absences chroniques, voire excessives de ces employés peuvent poser des difficultés de nature opérationnelle aux employeurs qui veulent pourtant respecter leurs obligations. En de telles circonstances, un employeur est confronté à un dilemme qui n’est pas aisément résolu en droit : à quel moment l’absentéisme excessif d’un employé absent pour cause de maladie devient-il une contrainte excessive, permettant de mettre fin à l’emploi de cet employé de façon administrative?
Un survol de quelques décisions arbitrales récentes à ce sujet nous permettra de dégager les principes applicables à une telle situation, le tout afin d’aider les employeurs à gérer l’absentéisme de leurs employés de façon conforme à leurs obligations.
Ainsi, dans Syndicat de la fonction publique et parapublique du Québec (SFPQ-Fonctionnaires) c. Gouvernement du Québec (Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale) (Diane Descôteaux)1, une employée occupant un poste d’agente d’aide socio-économique souffrait d’une condition dégénérative au niveau lombaire, et s’était absentée à de nombreuses reprises pour cette raison depuis 2008, sans jamais revenir au travail pour des périodes de plus de quelques mois. Entre 2010 et 2015, son taux d’absentéisme était de 79 pour cent. En janvier 2015, l’employée a fourni à son employeur un billet médical autorisant son retour au travail progressif à partir du 12 janvier 2015, puis à temps plein à partir du 23 février suivant. Souhaitant valider la capacité de l’employée à effectuer ses tâches, l’employeur a exigé qu’avant de recommencer à travailler, elle subisse des évaluations médicales. Ces dernières ont confirmé la capacité de l’employée à revenir au travail de façon progressive, tout en indiquant un pronostic à court, moyen et long terme réservé, et un risque de rechute significatif avant la fin de l’année en cours. Se fiant à ces expertises, l’employeur a décidé de mettre fin à l’emploi de l’employée de façon administrative le 1er mai 2015. Le syndicat, contestant cette fin d’emploi, a déposé en preuve deux rapports médicaux indiquant pour leur part un pronostic très bon, si l’on ne tenait pas compte des rapports d’imagerie au dossier. Devant cette incongruité et plusieurs autres contradictions au niveau de la preuve présentée par les experts du syndicat, l’arbitre a retenu le témoignage des experts de l’employeur quant au pronostic et au risque de rechute de l’employée. En outre, l’arbitre a déterminé que le fait pour l’employeur de devoir redistribuer la charge de travail de l’employée à ses collègues en son absence, et de devoir organiser des plans de remise à niveau lors de ses retours au travail, sans pour autant qu’elle n’atteigne le rendement attendu, constituaient des contraintes additionnelles pour l’employeur. Ce dernier n’étant donc plus en mesure d’accommoder l’employée sans que cela n’entraîne de contraintes excessives pour lui, l’arbitre a maintenu la fin d’emploi. Cependant, il a déterminé que même si l’employeur avait le droit de faire les vérifications nécessaires avant d’autoriser le retour au travail de l’employée, cette dernière aurait dû recevoir son plein salaire à partir du moment où elle a été déclarée apte à travailler à temps plein par les experts de l’employeur, le tout conformément aux enseignements de la Cour suprême en matière de suspension administrative2.
Dans Loiselle c. Société des alcools du Québec3, l’employeur a mis fin de façon administrative à l’emploi d’une employée dans des circonstances tout à fait différentes. Cette dernière avait un taux d’absentéisme de près de 43 pour cent entre 2006 et novembre 2008, et ses absences étaient toujours justifiées par des certificats médicaux visant plusieurs causes, sans pour autant que l’employée n’ait reçu de diagnostic quant à une condition médicale précise. Alerté par ce taux d’absence qu’il considérait excessif, l’employeur a donné un avis à l’employée selon lequel un suivi administratif de ses absences aurait lieu au cours des prochains six mois. Or, loin de s’améliorer, le taux d’absences de l’employée a grimpé à 54 pour cent au cours des six mois en question, ce qui a mené l’employeur à mettre fin à l’emploi de l’employée de façon administrative en mai 2009. Ce faisant, l’employeur se basait entre autres sur l’avis d’un médecin expert selon lequel l’employée n’était pas susceptible de fournir la prestation de travail à laquelle l’employeur était en droit de s’attendre dans un avenir rapproché, d’autant plus que l’employée n’était atteinte d’aucune condition médicale expliquant un taux d’absentéisme aussi élevé. Devant l’arbitre, plusieurs années plus tard, l’employée alléguait avoir souffert de troubles psychologiques expliquant ses absences, et reprochait à l’employeur de ne pas l’avoir accommodée. Or, l’arbitre a déterminé que la preuve présentée devant lui, incluant un grand nombre de rapports et témoignages de médecins experts, ne supportait pas cette explication, et qu’en l’absence, d’une part, d’une invalidité physique ou psychologique expliquant les absences en question, et d’autre part de toute perception de handicap par l’employeur, ce dernier avait amplement rempli son obligation d’accommodement en faisant preuve de patience et en ayant proposé un suivi administratif permettant à l’employée de faire baisser son taux d’absentéisme, ce qui n’a pas été fait. De ce fait, l’arbitre a confirmé la fin d’emploi de l’employée.
Les décisions précédentes démontrent qu’afin de bien gérer l’absentéisme d’un employé, l’employeur doit prendre certaines mesures concrètes dès le début de l’invalidité. Ainsi, il devra documenter adéquatement toutes les périodes d’absence de l’employé en question, de même que toutes les mesures mises en place pour pallier à cette absence, incluant les coûts et contraintes associées à de telles mesures. L’employeur sera aussi bien avisé de faire évaluer l’état de santé d’un employé ayant un haut taux d’absentéisme avant de prendre une quelconque décision administrative finale au sujet de l’emploi de ce dernier. De plus, il devra s’assurer de verser à l’employé son salaire dès que ce dernier est déclaré apte à travailler et souhaite reprendre son emploi et ce, même s’il attend les résultats d’une expertise afin de prendre une décision éclairée dans ce dossier.
Même s’il a suivi toutes ces recommandations, il demeure primordial pour un employeur de toujours évaluer la situation spécifique de tout employé aux prises avec un problème de santé entraînant de nombreuses absences, afin de s’assurer qu’il a pleinement rempli ses obligations légales envers lui. Nos experts en droit du travail et de l’emploi sont disponibles pour vous aider à évaluer de tels dossiers, et vous aider à prendre la meilleure des décisions pour votre entreprise dans chaque situation.
1 2019 QCTA 47
2 SeeCabiakmanc.Industrial Alliance Life Insurance Co., [2004] 3 SCR 195.
3 2018 QCTA 757.