Plusieurs décisions importantes en droit de l’emploi ont été rendues en 2018 dans différentes provinces. Certaines d’entre elles sont résumées ci-dessous.
PARTIE 1 — QUÉBEC
(X) c. Reitmans (Canada) ltée, 2018 QCTAT 2357
Dans cette affaire, le superviseur d’un centre de distribution comptant 35 ans d’ancienneté contestait le congédiement dont il avait fait l’objet après sa condamnation à 20 mois d’emprisonnement pour abus sexuel sur une mineure. Pendant la procédure d’appel de la décision, le plaignant, qui, jusque-là, n’avait fait que « prolonger » ses vacances, est remis en liberté; il informe alors son employeur qu’il rentrera au travail le jour suivant. Toutefois, ce dernier le congédie après avoir appris les raisons de son absence. Après le rejet ultérieur de son appel, le plaignant est incarcéré et l’employeur le congédie alors une deuxième fois, au motif qu’il est indisponible. Au Québec, l’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne interdit de congédier une personne du fait qu’elle a été déclarée coupable d’une infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n’a aucun lien avec son emploi. L’employeur a notamment fait valoir que son personnel était constitué à 90 % de femmes et que le plaignant occupait une position d’autorité, mais ces arguments ont été rejetés par le Tribunal administratif du travail du Québec, qui n’a constaté aucun lien objectif entre les antécédents judiciaires du plaignant et son emploi. Le Tribunal a également annulé le deuxième congédiement, car la véritable cause de l’indisponibilité du plaignant était son premier congédiement, et non son incarcération. Puisqu’il avait purgé sa peine, il était désormais capable de se présenter au travail. Le Tribunal a donc ordonné qu’il soit réintégré dans son emploi.
Kerdougli c. La Vie en Rose inc., 2018 QCTDP 8
Dans ce jugement, comme dans deux autres décisions qu’il a rendues l’an dernier dans des affaires concernant M. Kerdougli, le Tribunal des droits de la personne du Québec envoie un signal clair aux employeurs : ne posez pas de questions concernant les origines d’un candidat, pas plus que sur tous les motifs de distinction interdits, du reste! M. Kerdougli avait postulé à un emploi de coordonnateur logistique pour la division internationale de La Vie en Rose inc. Lors de la troisième entrevue d’embauche, on lui demande l’origine de son nom, ce à quoi il répond qu’il est d’origine algérienne. À la fin du processus d’embauche, l’emploi n’a pas été offert à M. Kerdougli. Celui-ci a alors déposé une plainte à la Commission des droits de la personne du Québec pour discrimination. L’article 18.1 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec interdit à l’employeur de demander des renseignements sur les motifs visés par la Charte, dont l’origine ethnique ou nationale. Devant le Tribunal, l’employeur a fait valoir que la question de l’origine du nom de M. Kerdougli avait été soulevée parce que l’entreprise avait des partenaires d’affaires ailleurs dans le monde, notamment en Algérie, et que les origines du candidat pouvaient en fait constituer un avantage. La question se rapportait aux exigences de l’emploi et n’était donc pas discriminatoire. Au vu de l’absence d’éléments de preuve étayant la position de l’employeur et puisque la question n’avait été posée à aucun autre candidat reçu en entrevue pour le poste, le Tribunal a jugé que l’employeur avait commis une violation aux dispositions de la Charte. Il a en outre précisé que toute question liée à un motif interdit devait automatiquement être considérée comme discriminatoire, sauf si l’une des exceptions prévues par la Charte pouvait s’appliquer, ce qui n’était pas le cas en l’espèce. Le Tribunal a accordé 5 000 $ à M. Kerdougli au titre des dommages moraux, mais n’a pas condamné l’employeur au paiement de dommages punitifs.
Société des casinos du Québec inc. c. Tribunal administratif du travail, 2018 QCCS 4781
Le 7 décembre 2016, le Tribunal administratif du travail du Québec a statué que les cadres de « premier niveau » employés par la Société des casinos du Québec pouvaient former un syndicat, après avoir déclaré inopérant le paragraphe (l)1° de l’article 1 du Code du travail, qui exclut les gérants de la définition du terme « salarié », jugeant que cette exclusion était une entrave injustifiée au principe de la liberté d’association garantie par les chartes canadienne et québécoise. Après analyse, la Cour supérieure a accueilli la demande de contrôle judiciaire de la Société des casinos du Québec. La Cour a rappelé que, pour établir l’existence d’une violation de la liberté d’association, il fallait démontrer trois éléments, à savoir que la contestation de l’exclusion des cadres prévue au Code du travail repose sur la liberté d’association plutôt que sur l’accès à un régime législatif particulier (c.-à-d. celui du Code du travail), que l’exclusion du Code du travail entraîne pour les cadres une entrave substantielle à la liberté d’association et enfin, que l’État est responsable de cette entrave substantielle. Ayant conclu que les deux premières conditions étaient remplies, la Cour a toutefois jugé qu’on ne pouvait affirmer que l’État était responsable de l’entrave : elle a donc fait droit à la demande de contrôle judiciaire, cassé la décision du Tribunal et déclaré valide et opérante constitutionnellement l’exclusion prévue à l’article 1l)1 1° du Code du travail. Cette décision rétablit le statu quo, mais il ne fait aucun doute qu’elle sera contestée en appel. Ainsi, il reste à voir comment la Cour d’appel, voire la Cour suprême du Canada, statuera sur la question avant que cette saga judiciaire connaisse son dénouement.
Digital Shape Technologies Inc. c. Walker, 2018 QCCS 4374
Ce jugement de la Cour supérieure a pour origine un recours intenté par Digital Shape Technologies inc. et son président contre la défenderesse, une ancienne employée, en réparation du préjudice subi par suite des commentaires négatifs publiés anonymement sur le site RateMyEmployer.ca. Invoquant la violation par l’ex-employée de son obligation permanente d’agir avec loyauté et honnêteté envers eux, la société et son président réclament chacun 75 000 $ au titre des dommages compensatoires et punitifs. Après avoir reçu une lettre de mise en demeure, la défenderesse a immédiatement retiré les commentaires qu’elle avait publiés sur le site Web. Elle travaillait pour l’employeur depuis environ quatre ans lors de l’abolition de son poste et de la signature d’une transaction, sous la forme d’une convention de cessation d’emploi, aux termes de laquelle elle devait recevoir une indemnité de départ correspondant à 12 semaines de salaire en échange de son engagement à respecter des clauses de non-divulgation et de non-dénigrement. Deux mois environ après son départ, elle publie sur le site RateMyEmployer.ca, en tout et pour tout, trois commentaires visant à dissuader toute personne de travailler pour son ancien employeur. La Cour a conclu que ces commentaires contenaient des exagérations et des affirmations fausses, en plus de révéler des renseignements confidentiels de l’entreprise. Ainsi, la défenderesse a commis une violation des obligations que lui impose le Code civil du Québec et de celles qu’elle a contractées dans la transaction qu’elle a signée à la fin de son emploi. En outre, en publiant ces commentaires sur Internet, la défenderesse a sciemment et intentionnellement porté atteinte à la réputation de la société. La Cour a donc accordé à la société la somme de 10 000 $ à titre de dommages compensatoires pour le préjudice moral causé et 1 000 $ à titre de dommages exemplaires. En revanche, son président n’a rien reçu, n’ayant subi aucun préjudice à titre personnel.
PARTIE 2 — ONTARIO
Amberber v. IBM Canada Ltd., 2018 ONCA 571
Dans l’affaire Amberber v. IBM Canada Ltd., 2018 ONCA 571, les tribunaux de l’Ontario ont dû réévaluer s’ils donneraient effet à une clause de cessation d’emploi dans un contrat de travail. Le nœud l’affaire concernait le caractère exécutoire d’une clause de cessation d’emploi figurant dans un contrat de travail écrit. En réponse à une requête en jugement sommaire, la Cour supérieure de justice de l’Ontario avait d’abord conclu que la clause de cessation d’emploi était ambiguë et ne présentait pas une intention claire de priver l’employé de son droit à des dommages-intérêts en vertu de la common law. La Cour a donc jugé la clause non exécutoire. L’employeur, IBM Canada Ltd, a fait appel.
La Cour d’appel a infirmé la décision de la juge qui a entendu la requête, a autorisé l’appel d’IBM et a rejeté l’appel incident de l’employé. Elle a ainsi réaffirmé certains principes d’interprétation et a soutenu que la clause de cessation d’emploi devait être lue dans son ensemble, et non un fragment à la fois comme la juge de la Cour supérieure l’avait fait. La Cour d’appel a ainsi déclaré ce qui suit :
[traduction]
[58] Sauf le respect que je lui dois, je ne peux pas appuyer le raisonnement de la juge saisie de la motion ni le résultat auquel elle a abouti.
[59] L’erreur fondamentale qu’elle a commise a été de subdiviser la clause de cessation d’emploi en ce qu’elle considérait comme ses parties constituantes et de les interpréter séparément. Selon moi, les phrases de la clause ne peuvent pas être interprétées indépendamment les unes des autres. Il convient plutôt d’interpréter la clause dans son ensemble.
[60] Quand la clause est lue dans son ensemble, aucun doute ne subsiste quant à son sens.
[61] Les parties ont établi une formule de calcul des montants à verser à un employé ayant cessé ses fonctions. Les sommes dues comprennent tous les montants auxquels l’employé a droit au titre de la loi sur les normes d’emploi et de la common law. Si la loi sur les normes d’emploi accorde des droits supérieurs à ceux énoncés dans le contrat de travail, l’employé recevra les droits prévus par la loi.
Pour tirer ses conclusions, la Cour d’appel a affirmé que les tribunaux ne devaient pas s’efforcer de trouver des ambiguïtés là où il n’en existe pas et a finalement déterminé que l’employeur avait respecté la clause de cessation d’emploi et la législation applicable. Elle a donc accueilli l’appel et a rejeté la poursuite pour congédiement injustifié.
Wood v. CTS of Canada Co., 2018 ONCA 758
Dans Wood v. CTS of Canada Co., 2018 ONCA 758, la Cour d’appel de l’Ontario s’est intéressée aux obligations auxquelles sont soumis les employeurs de la province en cas de licenciement collectif. Ce faisant, elle a fourni aux employeurs des balises en ce qui concerne la communication d’un préavis valide et la transmission d’un avis au directeur des normes d’emploi.
Le 17 avril 2014, CTS of Canada Co. avait avisé ses employés par écrit de la fermeture d’une usine entraînant le licenciement de tous les employés de l’usine le 27 mars 2015. La date du licenciement avait ensuite été reportée au 26 juin 2015. À la suite de cette décision, une action collective avait été intentée au nom de plusieurs employés contre CTS of Canada Co. et sa société mère, CTS Corp. (collectivement, « CTS »).
La Loi de 2000 sur les normes d’emploi (« LNE ») de l’Ontario et ses règlements imposent plusieurs obligations à l’employeur en cas de licenciement collectif. Ces dispositions de la LNE s’appliquent quand un employeur licencie 50 employés ou plus dans la même période de quatre semaines. Il doit alors respecter les obligations suivantes :
- L’employeur doit donner un préavis de licenciement d’au moins huit semaines.
- L’employeur doit remettre au directeur des normes d’emploi le Formulaire 1, qui comprend les renseignements suivants :
- le nombre d’employés du lieu de travail et le nombre d’employés licenciés;
- la date à laquelle le licenciement prendra effet;
- les solutions de rechange au licenciement dont l’employeur a discuté avec les employés ou qu’il a apportées, le cas échéant.
- Le préavis de licenciement de huit semaines ne prend effet qu’à la réception du Formulaire 1 par le directeur des normes d’emploi.
- L’employeur doit afficher une copie du Formulaire 1 sur le lieu de travail visé.
Or, CTS n’avait transmis et affiché le Formulaire 1 que le 12 mai 2015, soit plus d’un an après le préavis de licenciement initial et moins de 8 semaines avant la date du licenciement, le 26 juin 2015.
Un groupe d’employés avait alors présenté une motion en vue d’obtenir un jugement sommaire sur trois questions du litige.
Premièrement, le tribunal devait établir si l’employeur était tenu de transmettre et d’afficher le Formulaire 1 en avril 2014, au moment où il avait remis le préavis de licenciement. La Cour d’appel a infirmé la décision rendue par le juge de première instance, qui avait conclu que la LNE obligeait l’employeur à transmettre et à afficher le Formulaire 1 au moment où il avait donné le préavis, le 17 avril 2014, et non huit semaines avant la date de prise d’effet du licenciement. Le juge avait alors invalidé la période de préavis de travail de 13 mois accordé par CTS à ses employés avant la transmission et l’affichage du Formulaire 1. La Cour d’appel a rejeté ces conclusions : selon elle, l’employeur était tenu de transmettre et d’afficher le Formulaire 1 au début de la période de préavis de huit semaines prévue par la loi. La Cour d’appel a ainsi estimé que CTS avait transmis et affiché le Formulaire 1 avec 12 jours de retard et que les employés avaient donc droit à 12 jours additionnels d’indemnité de préavis.
Deuxièmement, le tribunal était appelé à déterminer si une partie de la période de préavis travaillé pouvait être invalidée en raison des heures supplémentaires travaillées pendant cette période. Notons que CTS avait augmenté sa production pour se constituer des stocks dans lesquels puiser entre la fermeture de l’usine en Ontario et le début de ses activités au Mexique. Plusieurs employés avaient alors travaillé plus d’heures que le maximum hebdomadaire de 48 heures prévu par la loi, sans l’approbation du directeur des normes d’emploi. Le juge de première instance avait d’ailleurs estimé que certains l’avaient fait contre leur gré. La Cour d’appel a convenu que ce préavis n’était pas « raisonnable » en cela qu’il violait les dispositions de la LNE sur les heures supplémentaires et qu’il ne prévoyait pas d’occasions de qualité pour les employés de se trouver un autre emploi. Les employeurs peuvent le voir comme un avertissement applicable peu importe les circonstances, et pas seulement en cas de licenciement collectif.
Troisièmement, le tribunal devait déterminer si le préavis donné en avril 2014 aux cinq employés qui ont travaillé plus de 13 semaines après la date de licenciement initiale était valide, malgré les nombreux reports de la date de licenciement. La LNE permet aux employeurs de continuer d’offrir un travail temporaire aux employés pour une durée maximale de 13 semaines après la date de licenciement précisée dans le préavis initial sans leur remettre un autre préavis de licenciement. Si le travail temporaire excède 13 semaines, un nouveau préavis clair et non équivoque, précisant la date de cessation d’emploi définitive, doit être remis à l’employé. La Cour d’appel a abondé dans le sens du juge, selon lequel les cinq employés qui avaient travaillé plus de 13 semaines après la date initialement prévue de leur licenciement n’avaient reçu un préavis selon la common law que le 18 septembre 2015, date à laquelle ils avaient été avisés de la date définitive de leur licenciement, le 30 octobre 2015. La Cour d’appel a convenu que les multiples reports de la date de licenciement avaient créé une incertitude quant à la date de la véritable cessation d’emploi des salariés et qu’ils invalidaient par conséquent le préavis initial donné en avril 2014.
Watson v. The Governing Council of the Salvation Army of Canada, 2018 ONSC 1066
Dans sa récente décision dans l’affaire Watson v. The Governing Council of the Salvation Army of Canada, 2018 ONSC 1066, la Cour supérieure de l’Ontario s’est penchée sur le caractère opposable d’une quittance dans le cas d’allégations de harcèlement sexuel.
Si les faits de l’affaire sont simples, leur retentissement est considérable. Emma Watson avait brièvement travaillé comme gérante d’un magasin d’occasions de l’Armée du Salut. À sa cessation d’emploi, elle avait signé une quittance somme toute standard, qui comportait le passage suivant :
[traduction] […] L’employeur et l’employée, eu égard à leurs droits, devoirs et obligations respectifs, ont établi qu’ils voulaient résoudre entre eux l’ensemble des réclamations, plaintes, actions, différends, etc. qui pourraient découler de leur relation d’emploi ou de la cessation de cet emploi; […]
Après avoir signé la quittance, Mme Watson a intenté une poursuite contre son supérieur et l’Armée du Salut, alléguant avoir été victime de harcèlement sexuel pendant son emploi. Le supérieur a présenté une requête en jugement sommaire visant à faire rejeter l’action au motif que Mme Watson avait signé une quittance complète et définitive.
En analysant le libellé de la quittance, la Cour supérieure a conclu qu’elle portait sur la relation d’emploi. [traduction] « Si bon nombre des événements allégués sont survenus sur le lieu de l’emploi, et peut-être en raison de l’emploi, le harcèlement sexuel, l’intimidation et autre inconduite ne sont pas liés à l’emploi. Il s’agit clairement de choses distinctes. » La quittance n’a donc pas fait obstacle au recours.
À la lumière de cette décision, il serait prudent pour les employeurs de revoir la quittance qu’ils remettent à un employé congédié. Son libellé devrait être suffisamment large pour couvrir les plaintes de harcèlement et de harcèlement sexuel. Il y aurait également lieu d’y inclure expressément une renonciation à de telles plaintes, qu’elles soient ou non envisagées au moment du renvoi.
Dawe v. Equitable Life Insurance Company, 2018 ONSC 3130
En 2018, Michael Dawe, 62 ans, fort de 37 années de service à la The Equitable Life Insurance Company of Canada dont il était alors vice-président principal, a demandé à la Cour supérieure de justice de l’Ontario d’obliger l’entreprise à lui accorder un préavis de 30 mois. Le tribunal a accueilli l’argument de M. Dawe, qui assurait avoir eu l’intention de ne prendre sa retraite qu’à 65 ans et s’être retrouvé sans aucune possibilité d’emploi comparable. La Cour a considéré qu’il fallait tenir compte de la situation particulière dans laquelle se trouverait un employé relativement âgé au moment de sa retraite pour évaluer la période de préavis nécessaire. La Cour a donc accédé à la demande de préavis de 30 mois de M. Dawe. Elle a même conclu que M. Dawe aurait dû être autorisé à se retirer [traduction] « à ses propres conditions » et que, faute de possibilités d’emploi comparable, « les circonstances justifiaient un préavis minimal de 36 mois ».
L’affaire soulève des questions d’intérêt pour les employeurs dont la main-d’œuvre est d’âge avancé. Dans le cas d’employés âgés, certains facteurs peuvent peser plus lourd dans la balance lorsqu’il s’agit d’évaluer ce qu’est une période de préavis raisonnable, notamment l’âge et les possibilités de réemploi.
Cette affaire est un nouvel exemple d’octroi par les tribunaux d’un préavis de plus de 24 mois. La Cour d’appel a déjà déclaré qu’un tel maximum ou plafond de la durée de préavis ne doit être dépassé que dans des circonstances exceptionnelles. Il est difficile de considérer la situation de M. Dawe comme exceptionnelle; toutefois, la décision de la Cour s’inscrit dans une série de jugements qui ont excédé le « plafond » de préavis raisonnable de 24 mois ces dernières années.
Ce n’était pas la première fois que le plafond établi par la Cour d’appel est dépassé et ce ne sera sans doute pas la dernière.
PARTIE 3 — ALBERTA
Coffey v. Nine Energy Canada Inc, 2018 ABQB 898
Dans cette affaire, un employé congédié sans motif demandait un jugement sommaire contre son employeur. La Cour du Banc de la Reine a confirmé la décision rendue par le protonotaire, qui avait estimé qu’il n’était pas indiqué de rendre un jugement sommaire lorsque la seule question en litige dans une affaire de congédiement injustifié portait sur le montant des dommages-intérêts à verser au titre de l’indemnité tenant lieu de préavis raisonnable. Il convenait plutôt d’opter pour un procès sommaire.
La décision du protonotaire tranche avec un long courant jurisprudentiel albertain confirmant le caractère approprié de la requête en jugement sommaire. Le principal fondement de cette décision réside, en l’occurrence, dans le besoin d’apprécier la preuve. D’après les écrits sur le sujet et les autorités en la matière, l’examen des facteurs servant à évaluer le caractère raisonnable du préavis suppose une appréciation de la preuve; en effet, il ne s’agit pas d’appliquer de façon mécanique des principes de droit aux faits établis. Puisque la Cour a conclu que la requête en jugement sommaire n’offrait pas un cadre convenable pour l’appréciation de la preuve, que ce soit par le protonotaire ou par le juge, il s’ensuit que le jugement sommaire n’est pas indiqué pour ce genre de différend.
Cela dit, la Cour a précisé qu’elle approuvait le recours à la procédure sommaire pour le règlement des différends de ce type. Elle souligne qu’en Alberta, la tenue d’un procès sommaire constitue la meilleure façon de procéder en pareille situation. Le procès par voie sommaire permet en effet d’apprécier les éléments de preuve et affidavits contradictoires sans qu’il soit nécessaire de passer par une instruction complète. D’ailleurs, il permet même d’entendre des témoignages de vive voix. Ainsi, en cas de litige portant uniquement sur la détermination de la durée appropriée du préavis, il sera vraisemblablement impossible de se prévaloir de la procédure en jugement sommaire, à laquelle on préférera le procès sommaire.
HFIAW, Local 110 and Arcane Industries Inc., Re, [2018] A.W.L.D. 2255, 2018 CarswellAlta 1022
Cette affaire concerne la demande présentée par un syndicat en vue d’être accrédité comme agent négociateur de deux employés d’une unité du secteur de la construction et à laquelle ces derniers s’opposaient. L’Alberta Labour Relations Board (l’« ALRB ») était appelée à interpréter les nouvelles dispositions du Labour Relations Code. En vertu de ces dernières, elle est désormais habilitée à accréditer une organisation syndicale lorsque la preuve démontre que la demande d’accréditation obtient l’appui de plus de 65 % des employés de l’unité de négociation proposée.
Les deux employés en cause étaient membres du syndicat depuis de nombreuses années, mais affirmaient ne pas souhaiter que celui-ci les représente. De fait, ils avaient ultérieurement annulé leur adhésion au syndicat. Toutefois, le syndicat avait demandé l’accréditation sans les en aviser et avant que l’ALRB ne reçoive leur preuve d’annulation.
Malgré l’opposition des employés à l’accréditation, L’ALRB a jugé que le fait qu’ils étaient membres en règle au moment de la demande prouvait qu’ils appuyaient la démarche et que cette preuve était suffisante pour accréditer le syndicat. À titre subsidiaire, elle a fait valoir qu’elle avait le pouvoir de rejeter la demande d’accréditation en se fondant sur tout autre élément pertinent. Selon l’employeur et les employés, il y avait lieu de considérer le rejet de la représentation syndicale par les deux employés et leur ignorance de l’intention du syndicat de demander l’accréditation comme des éléments pertinents pour décider s’il fallait rejeter la demande d’accréditation. L’ALRB a toutefois conclu que ces facteurs ne constituaient pas des éléments pertinents à prendre en compte pour refuser l’accréditation. C’est pourquoi employeurs et employés devraient être conscients qu’il est possible pour un syndicat d’obtenir une accréditation sur la seule base du pourcentage d’employés qui en sont membres.
UFCW, Local 401 and Widewaters Calgary Hotel Management Co., ULC, Re, [2018] A.W.L.D. 2443, 2017 CanLII 95238 (7 février 2018) et [2018] A.W.L.D. 3242, 2018 CanLII 33689 (20 avril 2018).
Dans cette affaire, le principal organisateur interne d’un syndicat, employé comptant peu d’années de service, avait été congédié après avoir cumulé six retards en un mois et reçu de nombreux avertissements verbaux de même qu’une lettre d’avertissement. Le syndicat prétendait que le congédiement de l’employé était le fait d’une pratique déloyale de travail.
Dans sa décision, l’Alberta Labour Relations Board (l’« ALRB ») s’est penchée sur l’interprétation d’une disposition sur l’inversion de la charge de la preuve, qui impose désormais à l’employeur de prouver que la décision de congédier l’employé n’est pas motivée par des considérations antisyndicales, ainsi que sur celle de son pouvoir d’accréditer un syndicat à titre de réparation pour le recours à des pratiques déloyales de travail.
L’ALRB n’a pas jugé crédible ni raisonnable l’explication offerte par l’employeur quant aux retards persistants, étant donné qu’il ne suivait pas lui-même sa propre politique en matière de discipline et n’appliquait pas non plus sa politique sur l’assiduité de manière uniforme, pour ne citer que ces deux irrégularités.
De plus, la conclusion de l’ALRB selon laquelle l’explication de l’employeur n’était ni crédible ni raisonnable et le fait que le renvoi d’un organisateur soit contemporain d’une campagne de syndicalisation ont eu pour effet de diminuer la norme minimale à satisfaire pour établir que l’employeur était au fait des activités syndicales et du rôle qu’y jouait l’employé. Par conséquent, L’ALRB était autorisée à se fonder sur la preuve circonstancielle afin d’inférer que l’employeur savait que des activités de syndicalisation étaient en cours et que l’employé y prenait part.
Selon l’ALRB, le congédiement de l’employé a interrompu la campagne de recrutement du syndicat en plus d’avoir un effet dissuasif sur les employés favorables à la syndicalisation. Elle a donc ordonné l’accréditation comme mesure de réparation, et ce, en dépit de l’absence de preuve établissant que le congédiement de l’employé était directement imputable à ses activités syndicales et de constat de l’existence d’une pratique antisyndicale préalable de la part l’employeur.
Ainsi, à l’avenir, il sera plus difficile pour un employeur de prouver que le congédiement d’un employé n’est pas entaché d’antisyndicalisme du fait de l’inversion de la charge de la preuve.
PARTIE 4 — COLOMBIE-BRITANNIQUE
Trois des décisions les plus importantes rendues en Colombie-Britannique (la « C.-B. ») en 2018 traitent de la question du motif valable de congédiement. Dans l’une d’elles, la Cour suprême de la Colombie-Britannique (la « Cour ») a confirmé un congédiement pour motif valable; dans une autre, la Cour a infirmé un tel congédiement; enfin, dans la dernière, de fausses allégations quant à l’existence d’un motif valable de congédiement ont entraîné l’attribution de dommages-intérêts punitifs considérables.
Manak v. Workers’ Compensation Board of British Columbia, 2018 BCSC 182
Dans Manak v. Workers’ Compensation Board of British Columbia, 2018 BCSC 182, la plaignante a été congédiée pour un motif valable, soit des violations présumées des normes de confidentialité de WorkSafeBC. Au moment de son congédiement, la plaignante travaillait en tant que directrice du service à la clientèle et conseillère en matière d’éthique. Elle était également responsable des réclamations présentées par les employés de WorkSafeBC en vertu des lois de l’organisation.
L’appelante a communiqué à d’autres employés des renseignements concernant diverses questions de gestion, notamment en les informant de rencontres à caractère disciplinaire avant leur tenue, de la raison d’être de mesures disciplinaires et de congédiements prévus. De plus, elle a divulgué, de manière désinvolte et sans justification professionnelle, des informations relatives à des réclamations présentées par des employés. Elle commençait souvent une conversation en disant [traduction] : « N’en parle à personne parce que je pourrais me faire congédier, mais… » . Lorsque, dans le cadre d’une enquête interne, WorkSafeBC l’a confrontée au sujet de ces inconduites, elle a tout nié.
La Cour a souligné la position unique qu’occupe le principe de la confidentialité au sein de WorkSafeBC, organisation chargée à la fois de traiter des réclamations de nature sensible pour préjudice corporel, y compris des réclamations présentées par les membres de son propre personnel, et de gérer des problèmes liés aux relations de travail dans un milieu fortement syndiqué. WorkSafeBC prend très au sérieux le respect de la vie privée et la confidentialité, et la plaignante savait que toute violation des protocoles pouvait mener à son congédiement.
Malgré le fait qu’après 36 années de service, le dossier de la plaignante était sans tache et que la divulgation de renseignements confidentiels en question n’a donné lieu à aucun préjudice réel, la Cour a conclu à l’existence d’un motif valable de congédiement en s’exprimant comme suit aux paragraphes 79 à 82 de sa décision :
[traduction]
[79] La fonction de gestionnaire de la plaignante la plaçait en situation de confiance et exigeait d’elle qu’elle serve de modèle aux autres membres du personnel […] Elle a expressément accepté d’être liée par les normes de conduite […] Elle était conseillère en matière d’éthique. Sa situation de confiance était d’autant plus importante compte tenu de sa responsabilité à l’égard des réclamations des membres du personnel, un poste qui était précisément conçu pour assurer une confidentialité optimale et pour éviter que les autres membres du personnel syndiqués puissent être au courant des réclamations de leurs collègues […] Ces manquements sont graves. […]
[80] Bien que l’intimée ait évalué la pertinence d’autres mesures, elle est arrivée à la conclusion raisonnable que le lien de confiance avait été trop endommagé […] Un seul incident de divulgation indue aurait pu être mis sur le compte de l’inadvertance, ce qui aurait justifié l’imposition d’une mesure disciplinaire moindre […] Or, en l’espèce, le comportement de la plaignante était pratique courante.
[82] Compte tenu de ma conclusion en ce qui concerne la crédibilité, j’ai déterminé que ces divulgations s’étaient produites, ce qui me porte nécessairement à conclure qu’elle a manqué d’honnêteté pendant l’enquête. Son manque de transparence pendant l’enquête, notamment ses dénégations absolues, vient appuyer encore plus solidement le bien-fondé des préoccupations de l’employeur quant au lien de confiance […]
Klonteig v. West Kelowna (District), 2018 BCSC 124
Dans Klonteig v. West Kelowna (District), 2018 BCSC 124, le plaignant, un sous-chef du service d’incendie du district de West Kelowna (le « district »), a été congédié pour motif valable. Alors qu’il était n’était pas en service, le plaignant, qui revenait chez lui après une soirée avec son épouse, a été appréhendé par un agent de la GRC qui le soupçonnait de conduire avec les facultés affaiblies. Après avoir échoué deux alcootests routiers, l’agent lui a remis une interdiction administrative de conduire de 90 jours et son véhicule a été saisi. Hormis un numéro de flotte inscrit sur le hayon arrière du véhicule, celui-ci ne comportait aucune autre inscription indiquant qu’il appartenait au district. Le jour même de son arrestation, le plaignant a informé le chef du service d’incendie de l’incident; il a été honnête, semblait bouleversé et a exprimé des remords. À ce moment, son dossier d’emploi était sans reproche; le plaignant était apprécié par ses pairs et considéré comme un employé exemplaire.
À titre de motif valable de congédiement, le district alléguait que le comportement du plaignant était incompatible avec ses fonctions, plus particulièrement sa responsabilité de veiller à la sécurité du public, et avec « l’entreprise » de l’employeur, en ce qu’il faisait courir un risque important aux contribuables.
Toutefois, la Cour a conclu que le district n’avait pas de motif valable pour congédier le plaignant, précisant ce qui suit aux paragraphes 67 à 72 de sa décision :
[traduction]
[67] Bien que je reconnaisse qu’un comportement se produisant lorsqu’un employé n’est pas en service puisse constituer un motif valable de congédiement […], pareille conduite doit, selon moi, porter préjudice aux intérêts ou à la réputation de l’employeur ou être susceptible d’y porter préjudice. En l’espèce, M. Klonteig ne représentait pas son employeur lorsqu’il a posé les gestes qui ont mené à la suspension de son permis de conduire. Le véhicule qu’il conduisait, même s’il appartenait au district, ne comportait aucune inscription permettant de l’identifier comme tel. La suspension administrative de M. Klonteig n’a pas été portée à la connaissance du public.
[68] De plus, le comportement n’était pas aussi moralement répréhensible que la possession de pornographie juvénile et la publicité considérable en ayant découlé qui a servi de motif de congédiement dans l’affaire Kelly v. Linamar Corp., [2005] O.J. No. 4899 (S.C.J.), que le fait d’avoir des rapports avec une prostituée sur les lieux de l’entreprise et le risque d’atteinte à la vie privée connexe qui ont donné lieu au motif de congédiement dans l’affaire Whitehouse, ou encore que le stratagème fiscal malhonnête utilisé par un comptable agréé et directeur de l’audit interne d’un hôpital dans Hyland v. Royal Alexandra Hospital, 2000 ABQB 458 (CanLII).
[69] Je reconnais que les membres de la communauté du district s’attendent à ce qu’un employé d’expérience, travaillant dans un service chargé de veiller à la protection et à la sécurité du public, évite tout risque pouvant causer préjudice à la population. Or, M. Klonteig n’était pas le porte-parole du service d’incendie. Ce rôle incombait au chef du service, M. Schnitzler. M. Klonteig occupait des fonctions qui étaient davantage de nature administrative.
[70] En outre, si le comportement de M. Klonteig n’a pas entraîné chez les pompiers professionnels du service d’incendie – dont le rôle consiste à être les premiers à intervenir lors d’incendies impliquant des conducteurs aux facultés affaiblies – une perte de confiance à son égard, il est difficile de conclure qu’il en serait autrement pour le public en général […]
[72] Je conclus donc que le comportement de M. Klonteig alors qu’il n’était pas en service n’était pas incompatible avec l’exécution loyale de ses fonctions et qu’il n’a pas autrement causé préjudice aux intérêts ou à la réputation du district, et qu’il a donc été congédié sans motif valable.
Le plaignant a eu droit à cinq mois de salaire, ce qui correspond à l’indemnité prévue dans son contrat d’emploi en cas de congédiement sans motif valable.
Bailey v. Service Corporation International (Canada) ULC, 2018 BCSC 235
D’importants dommages-intérêts punitifs ont été accordés dans l’arrêt Bailey v. Service Corporation International (Canada) ULC, 2018 BCSC 235. Dans cette affaire, le plaignant, qui éprouvait des problèmes de santé, a pris un congé de maladie. Alors qu’il était en processus d’appel relativement au rejet de ses demandes de prestations d’assurance invalidité de courte durée, son employeur, Service Corporation International (« SCI »), a mis fin à son emploi sans préavis. Le plaignant a découvert qu’il avait été congédié lorsque sa femme, après avoir présenté une demande de réclamation pour frais médicaux, a su que son mari et elle n’étaient plus couverts parce que le plaignant n’était plus un employé de SCI.
Au procès, SCI a maintenu que le plaignant avait été congédié pour un motif valable, alléguant que ce dernier s’était absenté sans autorisation et qu’il avait refusé ou omis de retourner au travail malgré des demandes répétées formulées par l’employeur. Toutefois, la Cour a conclu que ces prétentions étaient fausses. En fait, SCI avait approuvé l’absence du plaignant et rétroactivement décidé de traiter le refus de la demande de prestations d’assurance invalidité de courte durée du plaignant comme signifiant qu’il n’aurait jamais dû s’absenter, et considéré que cela constituait donc un motif valable pour le congédier. La Cour a finalement statué que SCI n’avait aucun motif valable pour congédier le plaignant.
En ce qui a trait aux dommages-intérêts pour congédiement injustifié, la Cour a conclu que le contrat d’emploi du plaignant prévoyait un préavis exécutoire de huit semaines.
S’agissant des dommages-intérêts majorés, la Cour a trouvé qu’en raison de la difficulté à évaluer les causes de la détresse psychologique du plaignant, elle ne pouvait pas accorder une somme importante à ce titre; elle lui a donc accordé une somme de 25 000 $.
Enfin, en ce qui concerne les dommages-intérêts punitifs, la Cour a aisément conclu que SCI s’était comportée de manière dure et répréhensible et que ses motivations étaient malveillantes et vindicatives, notamment parce qu’elle a fait preuve de malhonnêteté quant aux raisons du congédiement, qu’elle s’est acharnée à trouver un motif de congédiement et qu’elle a maintenu ces allégations non fondées du congédiement jusqu’à la fin du procès. De plus, SCI savait que le plaignant était malade et qu’il souffrait de détresse psychologique et plutôt que de traiter son cas avec délicatesse, elle a choisi de faire preuve de cruauté envers lui. La Cour a finalement accordé des dommages-intérêts punitifs de 110 000 $.
La Cour a accordé des dommages-intérêts punitifs élevés en partie parce que SCI a choisi d’imposer des conditions de congédiement très peu généreuses à ses employés, ce qui lui permet de sciemment traiter ses employés de manière abusive lors de leur congédiement, ceux-ci étant rarement susceptibles d’intenter des recours coûteux. Cette décision donne à penser que les tribunaux pourraient être plus enclins à attribuer un montant important au titre des dommages-intérêts punitifs lorsque l’employeur limite les droits des employés qu’il congédie aux conditions minimales en vertu de la législation sur les normes d’emploi applicable.
Autres
Il est également intéressant de souligner la décision dans l’arrêt Rosas v. Toca, 2018 BCCA 191, dont un résumé publié dans l'infolettre du mois de juillet. Dans cette affaire, la Cour d’appel de la C.-B. a conclu que lorsque les parties à un contrat conviennent d’en modifier les conditions, la modification est exécutoire sans contrepartie fraîche, sauf en cas de contrainte, d’iniquité ou d’autres questions d’intérêt public. Toutefois, cette affaire portait sur une dette impayée et n’a pas encore été appliquée dans le contexte d’une relation d’emploi.
