Un employeur peut-il, pour des motifs économiques ou administratifs, mettre temporairement à pied un employé lié par un contrat d'emploi à durée indéterminée sans avoir à lui verser son salaire?
Cette question a récemment été soumise à des tribunaux du Québec et de l'Ontario lesquels, comme il en sera question ci-après, ont choisi d'emprunter deux voies différentes pour la régler.
Au Québec, dans l'affaire Groupe Lelys c. Lang, M. Lang, alors âgé de 47 ans, avait été embauché par Groupe Lelys en mai 2010 en tant qu'opérateur de presse. Les parties avaient conclu un contrat d'emploi à durée indéterminée qui garantissait à l'employé un minimum de 35 heures de travail par semaine, contrat qui ne contenait pas de clause portant sur la possibilité d'une mise à pied temporaire. En janvier 2011, l'employeur, confronté à des difficultés économiques, a dû mettre M. Lang temporairement à pied. L'employeur a aussi indiqué à M. Lang qu'il lui verserait l'indemnité compensatoire tenant lieu de préavis minimum de cessation d'emploi prévu par la Loi sur les normes du travail s'il n'était pas réintégré dans son poste dans les six mois.
En avril 2011, M. Lang a fait parvenir à son employeur une mise en demeure dans laquelle il prétendait avoir fait l'objet d'un congédiement déguisé et réclamait une indemnité tenant lieu de préavis de cessation d'emploi de même que d'autres dommages-intérêts. En juillet 2011, la période de six mois était écoulée et M. Lang n'avait toujours pas été rappelé au travail. L'employeur a alors confirmé qu'il avait été mis fin à l'emploi de M. Lang et lui a versé l'indemnité compensatoire tenant lieu de préavis minimum de cessation d'emploi, qu'il lui devait aux termes de la Loi sur les normes du travail.
En première instance (2014 QCCS 3726), la Cour supérieure du Québec a conclu que M. Lang avait fait l'objet d'une mise à pied temporaire plutôt que d'un congédiement déguisé, mais a tout de même fait observer qu'il avait droit au remboursement de son salaire pour la période de six mois ayant suivi sa mise à pied, de même qu' à une indemnité tenant lieu de préavis de cessation d'emploi et à d'autres dommages-intérêts. La Cour a maintenu que la mise à pied n'avait pas eu pour effet de résilier le contrat d'emploi et que, par conséquent, l'employeur était tenu d'honorer la garantie de 35 heures de travail par semaine prévue au contrat d'emploi.
La Cour d'appel du Québec (2016 QCCA 68) a renversé la décision de la Cour supérieure du Québec, faisant valoir pour sa part que l'employeur n'avait aucune obligation quant au versement du salaire envers M. Lang malgré que celui-ci ait été temporairement mis à pied pour des motifs d'ordre économique. M. Lang n'avait droit qu'à l'indemnité tenant lieu de préavis minimum de cessation d'emploi prévue par la Loi sur les normes du travail. Puisque son contrat d'emploi était à durée indéterminée, M. Lang ne pouvait pas en toute légitimité arguer que son salaire était garanti.
En conséquence, il semble désormais possible au Québec de suspendre temporairement et le travail d'un employé, et le versement de son salaire pour des raisons économiques et administratives, même en l'absence, dans le contrat d'emploi, d'une clause prévoyant la possibilité d'une mise à pied temporaire.
En Ontario, toutefois, la situation est fort différente. En effet, dans l'affaire Bevilacqua v. Gracious Living Corporation, l'employé était gestionnaire d'installations qui travaillait pour l'employeur depuis 15 ans. L'entreprise a connu une période difficile, ce qui a mené l'employeur à mettre M. Bevilacqua temporairement à pied pour une période de trois mois. Le contrat d'emploi ne permettait pas à l'employeur de procéder à une mise à pied temporaire. Pendant la période où il a été sans travail, M. Bevilacqua s'est vu demander par son employeur de remplacer, à l'occasion, certains de ses collègues. Il a accepté la première fois, mais refusé la deuxième. M. Bevilacqua a prétendu avoir fait l'objet d'un congédiement déguisé par suite de sa mise à pied.
La Cour supérieure de justice de l'Ontario (2016 ONSC 4127) a conclu qu'en l'absence d'une clause contractuelle, qu'elle soit explicite ou implicite, prévoyant la possibilité d'une mise à pied temporaire, l'employeur ne pouvait pas procéder à une mise à pied temporaire sans mettre fin au lien d'emploi. En mettant à pied M. Bevilacqua, l'employeur, même s'il n'avait pas l'intention de répudier le contrat, avait modifié de façon substantielle les modalités du contrat d'emploi, ce qui a donné lieu à un congédiement déguisé. En fin de compte, la Cour a octroyé à l'employé une indemnité équivalant à trois mois de salaire, ayant conclu qu'il avait omis d'atténuer ses dommages et refusé l'offre de l'employeur de le réintégrer dans ses fonctions.
Ainsi, à la lumière de ce qui précède, et afin d'éviter tout risque, les employeurs québécois et ontariens devraient envisager d'inclure, dans leurs contrats d'emploi, des clauses prévoyant spécifiquement la possibilité d'une mise à pied temporaire.
