Lorsqu’un employé clé démissionne, l’employeur peut se sentir soulagé de ne pas avoir à assumer les coûts parfois considérables liés aux indemnités de départ, sans compter les honoraires relatifs à ces conflits souvent portés devant les tribunaux. Dans certains cas, toutefois, la démission d’un employé peut se solder par des coûts encore plus importants qu’un licenciement. Si la relation d’emploi s’est dégradée, un employé mécontent peut causer des dommages considérables aux ressources et à la réputation de l’organisation.

Les employeurs devraient se mettre au fait de plusieurs considérations juridiques et se renseigner sur divers domaines du droit en mutation lorsque des employés quittent:

  • Préavis de démission. Parfois, un employé qui transmet un préavis d’une durée insuffisante avant de quitter son emploi pourra être tenu responsable des dommages-intérêts découlant de sa démission, dont les coûts liés au recrutement ou à la réinstallation d’un remplaçant. La durée appropriée d’un avis de démission raisonnable dépendra de facteurs comme la nature du travail et l’importance hiérarchique de l’employé ainsi que la difficulté pour l’employeur de lui trouver un remplaçant. Dès qu’un employé vous informe de son départ, reportez-vous à son contrat d’emploi afin de vous assurer qu’il vous a donné le préavis requis.
  • Biens appartenant à la société et renseignements confidentiels. Qu’ils aient ou non signé une entente de confidentialité écrite, tous les employés ont le devoir de protéger les renseignements confidentiels de leur employeur, tant au cours de leur emploi qu’à la suite de celui-ci. Il y a lieu de demander aux employés de remettre sans délai à la société tous les biens et renseignements lui appartenant avant leur dernière journée de travail, notamment les biens physiques comme les ordinateurs et les téléphones portables mais également les biens incorporels comme les documents et les renseignements sur des clients. Ils doivent aussi confirmer qu’ils n’en conservent aucune copie ni n’ont transféré quoi que ce soit à leur adresse personnelle.
  • Clauses restrictives. Généralement, les employés n’ont pas d’obligation légale prévue par le droit commun de s’abstenir de solliciter les clients ou les employés d’un ancien employeur ou de ne pas faire concurrence aux activités d’un ancien employeur. Toutefois, lorsqu’un contrat d’emploi contient une clause exécutoire de non-sollicitation ou de non-concurrence (ce qui constitue un domaine du droit complexe et en constante évolution), celle-ci devrait être examinée et prise en considération si un ancien employé contacte des clients ou d’autres employés. En outre, même en l’absence de clause restrictive exécutoire, un employé qui a quitté son emploi (de même que, éventuellement, son nouvel employeur) pourrait être tenu responsable d’avoir incité un tiers (employé, sous-traitant ou autre) à rompre un contrat, notamment dans les cas suivants :
    • il existait un contrat valide et exécutoire;
    • l’employé démissionnaire était au courant de l’existence de ce contrat ou aurait dû l’être;
    • l’employé démissionnaire a eu l’intention d’inciter le tiers à rompre le contrat et l’a effectivement fait;
    • l’ancien employeur a subi des dommages en conséquence.
  • Obligation de bonne foi et de loyauté. Tous les employés ont envers leur employeur une obligation de bonne foi et de loyauté ou de fidélité. De façon générale, on entend par là qu’un employé doit satisfaire aux obligations de son contrat d’emploi avec bonne foi. La conduite qu’il adopte immédiatement avant son départ, par exemple s’il consacre de son temps à travailler à de nouvelles activités ou s’il coordonne le départ d’autres employés, peut par conséquent engager sa responsabilité. Après avoir reçu la démission d’un employé, faites quelques vérifications pour vous assurer qu’il n’a pas eu un comportement répréhensible.
  • Obligation fiduciaire. Les employés qui occupent des postes au sein de la haute direction ou à des échelons élevés ont des responsabilités supplémentaires envers leur employeur, tant pendant qu’après leur relation d’emploi. Une relation fiduciaire peut exister si un employé occupe un poste de confiance, possède une connaissance intime de renseignements stratégiques et jouit d’un pouvoir discrétionnaire pour exercer un contrôle d’une façon qui influe sur les intérêts de l’employeur. Parmi les obligations fiduciaires, mentionnons les suivantes : fournir son aide dans le cadre de la transition, s’abstenir de tirer parti d’occasions créées dans ses précédentes fonctions, s’abstenir de solliciter des clients, des partenaires d’affaires ou d’autres employés pendant un laps de temps raisonnable et continuer de faire preuve de bonne foi à l’égard de son ancien employeur. Si un membre de la haute direction ou un dirigeant démissionne, demandez-vous s’il continue d’agir dans l’intérêt supérieur de votre entreprise.

En plus de tenir compte des considérations juridiques ci-dessus, les employeurs devraient évidemment prendre des mesures pratiques du point de vue des ressources humaines et de l’exploitation, comme mener des entretiens de départ, couper l’accès au système de messagerie électronique de l’entreprise, produire les formulaires fiscaux d’usage et le relevé d’emploi et mettre à jour les renseignements du site Web au besoin.

Une saine gestion du personnel et l’établissement de bonnes relations permettront d’éviter que des comportements comme ceux dont il a été question ci-dessus se produisent. Pour réduire encore davantage ce risque, songez à faire examiner régulièrement vos contrats d’emploi pour vous assurer qu’ils contiennent les protections dont votre entreprise a besoin.

Auteure

Maddie Axelrod 
MAxelrod@blg.com
416.367.6168

Compétences

Travail et emploi
Droit du travail et de l'emploi