Dans la foulée, de l’adoption du projet de loi 148, ou Loi de 2017 pour l’équité en milieu de travail et de meilleurs emplois (ci-après, le « projet de lui 148 »), plusieurs modifications importantes apportées à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (ci-après, la « LNE ») de l’Ontario ont pris effet le 1er janvier 2018. Comme nous l’indiquons dans notre bulletin de novembre 2017 ces modifications touchent autant à la hausse du salaire minimum général qu’à la création ou la prolongation de congés propres à diverses circonstances.

Changement touchant l’admissibilité au congé d’urgence personnelle

L’une des modifications les plus notables apportées par le projet de loi 148 concerne le congé d’urgence personnelle (ci-après, « CUP »). Tous les employés travaillant en Ontario ont désormais droit à 10 jours de CUP par année civile, les deux premiers jours étant payés. La somme devant être versée correspond à ce qu’aurait gagné l’employé(e) s’il ou elle avait travaillé ce jour-là (ou pendant une partie de la journée, selon le cas). Avant l’adoption du projet de loi 148, seuls les employés d’entreprises comptant plus de 50 employés avaient droit au CUP, lequel n’était pas payé. Les motifs permettant à un employé de prendre un tel congé, eux, restent les mêmes : une maladie, une blessure ou une urgence médicale personnelle; le décès, la maladie, une blessure ou une urgence médicale de certains membres de la famille ou une affaire urgente touchant un tel proche.

Le paragraphe 50(12) de la LNEexige de l’employé qui prend un CUP qu’il fournisse une preuve « raisonnable dans les circonstances » qu’il a droit à un tel congé. Toutefois, l’adoption du projet de loi 148 a entraîné l’ajout d’une interdiction, formulée au paragraphe 50(13), selon laquelle un employeur ne peut plus exiger que cette preuve consiste en un certificat délivré par un « praticien de la santé qualifié ». Au sens de la Loi, « praticien de la santé qualifié » s’entend d’une personne en mesure d’exercer à titre de médecin, d’infirmière ou d’infirmier autorisé(e) ou de psychologue. Bon nombre de médias ont souligné que cette modification permet aux employés de prendre un CUP pour maladie personnelle sans devoir présenter d’attestation d’un médecin. Il pourrait par ailleurs y avoir une hausse des CUP maintenant que les deux premiers jours de ce congé sont payés.

Niveau de preuve

Que peut-on donc alors considérer comme une preuve « raisonnable dans les circonstances » dans le contexte des CUP? La jurisprudence se fait rare sur ce point précis, mais l’obligation de fournir une telle preuve a été soumise à l’examen d’arbitres de relations de travail ontariens avant l’adoption du projet de loi 148. Ainsi, dans une décision de 2012, l’arbitre Chauvin définit ainsi cette obligation :

[Traduction] Pour déterminer ce qui est « raisonnable dans les circonstances », il faut tenir compte des droits et des intérêts à la fois de l’employé et de l’employeur. En vertu de la loi, l’employé a droit à un congé d’urgence personnelle. L’employeur, lui, a le droit d’exploiter son entreprise de manière productive. Tant l’employé que l’employeur doivent se conformer à la [LNE] et gagnent à collaborer à l’application légitime et de façon productive de ses dispositions sur les congés d’urgence. Idéalement, tous deux coopèrent à cette fin, et l’employé en facilite l’atteinte en fournissant la meilleure preuve, raisonnablement accessible, de son admissibilité à un tel congé1.

Recommandations du ministère du Travail

Une publication en ligne du ministère du Travail, Votre guide de la Loi sur les normes d’emploi, peut aider les employeurs à déterminer si une preuve est « raisonnable dans les circonstances ». Bien que cette publication ne soit pas contraignante pour les arbitres, le ministère du Travail y précise que dans certaines situations, l’interdiction d’exiger un certificat d’un praticien de la santé qualifié ne s’applique pas :

L’interdiction, en vertu de la Loi, d’exiger une note provenant d’un médecin, d’une infirmière ou d’un infirmier autorisé ou d’un psychologue, ne s’applique qu’à l’égard de la fourniture d’une preuve démontrant que l’employé a droit à un congé d’urgence personnelle. Il peut y avoir des cas autres que ceux donnant droit à un congé d’urgence personnelle pour lesquels l’employeur aura peut‑être besoin d’un document médical pour répondre aux besoins d’un employé, par exemple, ou pour remplir des obligations de retour au travail. La Loi n’interdit pas aux employeurs d’exiger une déclaration à de telles fins.

Pour la plupart des employeurs, une attestation du médecin est la meilleure preuve raisonnable de maladie. Mais s’il n’est généralement plus permis de l’exiger pour confirmer l’admissibilité d’un employé à un CUP, existe-t-il d’autres types de documents acceptables? La jurisprudence nous fournit quelques exemples : une attestation d’un pharmacien accompagnée d’un reçu pour un médicament contre la migraine en vente libre (plutôt qu’une attestation d’un médecin confirmant la migraine de l’employé) ou des copies de reçus de stationnement établissant que l’employé rendait visite à sa mère malade à l’hôpital. Dans son guide, le ministère du Travail explique en outre que si dans certaines situations un employeur peut raisonnablement exiger d’un employé ayant pris un CUP une preuve provenant d’une personne qui n’est pas médecin, infirmière ou infirmier autorisé(e) ou psychologue, il ne peut cependant demander que les renseignements suivants :

  • la durée réelle ou prévue de l’absence;
  • la date à laquelle l’employé a consulté un professionnel de la santé;
  • la confirmation que l’employé a été examiné en personne par le professionnel de la santé ayant émis le certificat.

Le ministère précise ensuite qu’afin d’établir l’admissibilité d’un employé à un CUP, les employeurs ne peuvent exiger des renseignements sur le diagnostic ou le traitement relatifs au problème de santé de leur employé. De plus, lorsqu’un employé prend un CUP pour veiller sur un proche, l’employeur ne peut réclamer des détails concernant l’état de santé de ce proche : il peut uniquement exiger de l’employé qu’il fournisse le nom de la personne et précise son lien avec elle, ainsi qu’une déclaration confirmant que l’absence de l’employé était bel et bien attribuable à une blessure, une maladie ou une urgence médicale touchant cette personne. Cette approche correspond aux commentaires de l’arbitre Chauvin dans la décision précitée : dans certaines situations, il n’y a peut-être pas de meilleure preuve disponible qu’une déclaration de l’employé (à l’oral, à l’écrit ou au moyen d’un formulaire créé à cette fin par l’employeur).

En cas de deuil, en vertu des dispositions encadrant le CUP, une notice nécrologique publiée serait probablement considérée comme une preuve raisonnable de l’admissibilité au CUP, à condition que l’employé précise son lien de parenté avec la personne décédée pour confirmer qu’elle s’inscrit bien dans l’une des catégories de membres de la famille établies par la LNE. Cependant, le type de preuve exigible au titre de la LNE afin d’établir l’admissibilité à un CUP pour « affaire urgente » demeure plus nébuleux. Dans son guide, le ministère du Travail précise qu’une affaire urgente est « une situation imprévue ou hors du contrôle de l’employé nécessitant une intervention afin d’éviter la possibilité de graves préjudices, notamment sur le plan émotif ». Ce guide donne l’exemple d’un employé apprenant que la personne qui garde ses enfants est malade. À l’inverse, il propose des cas de figure qui ne sont pas des affaires urgentes : un employé qui voudrait finir de travailler plus tôt pour assister à la partie de soccer de sa fille ou une employée qui aimerait prendre congé pour participer au mariage de sa sœur en tant que demoiselle d’honneur. Cette liste n’est pas exhaustive, mais elle permet de conclure que le niveau de preuve requis devra être évalué au cas par cas.

Loi de 2000 sur les normes d’emploi ou contrat d’emploi?

Enfin, les employeurs doivent savoir qu’en vertu du paragraphe 5(2) de la LNE, si les dispositions d’un contrat de travail qui traitent directement du même sujet qu’une norme d’emploi (par exemple, le CUP) accordent à un employé un « avantage supérieur » à ce que prévoit celle-ci, ces dispositions auront préséance. Ainsi, un employeur ne peut se soustraire aux normes minimales établies par la LNE, mais si ce qu’il propose est plus avantageux au sens du paragraphe 5(2), ses exigences en matière de preuve d’admissibilité, y compris celle de présenter une attestation du médecin, ne seront pas affectées par l’adoption du projet de loi 148.

Conclusion

Les modifications imposées par le projet de loi 148 ayant pris effet, nous resterons à l’affût des interprétations du ministère du Travail relativement au CUP et de toute jurisprudence à ce sujet. De leur côté, les employeurs doivent s’assurer que leurs politiques et procédures relatives à l’obligation de fournir une attestation d’un médecin ou toute autre preuve d’admissibilité d’un employé à un CUP sont conformes à la LNE. Besoin d’un avis ou de plus d’information? Veuillez communiquer avec votre avocat de BLG ou avec un membre de notre groupe Droit du travail et de l’emploi.


1Access Alliance Multicultural Community v Health, Office, Professional Employees and Education Division of UFCW, Local 175, 2012, CanLII 95768 (ONLA).

Auteur

Adam Pennell 
APennell@blg.com
416.367.6030

Compétences

Travail et emploi
Droit du travail et de l'emploi