Pour les employeurs, les questions qui touchent les droits de la personne sont, encore aujourd’hui, parmi celles qui se posent le plus souvent et figurent parmi les plus épineuses à régler. Les évolutions notables de la jurisprudence reflètent les enjeux auxquels sont particulièrement confrontés les employeurs ces derniers temps, à savoir le harcèlement sexuel, le dépistage de drogues et la santé mentale au travail.

Le harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel, qui fait partie des grands sujets que l’on retiendra de l’actualité en 2017, est directement lié aux droits de la personne en milieu de travail. Si le problème du harcèlement sexuel ne date malheureusement pas d’hier pour les employeurs, les dernières révélations des médias sur la question ont donné lieu à une augmentation du nombre de plaintes déposées à ce titre. Nous vous recommandons donc de prendre les mesures proactives suivantes pour prévenir le harcèlement sexuel au travail :

  • Revoyez vos politiques existantes; demandez-vous si elles sont suffisamment solides et si des outils supplémentaires pourraient faciliter le travail des personnes chargées de mettre en œuvre la politique sur le harcèlement sexuel au sein de votre organisation;
  • Veillez à ce que votre politique sur le harcèlement sexuel aborde la question de la procédure à suivre en ce qui concerne les plaintes et les enquêtes subséquentes;
  • Déterminez comment communiquer les conclusions de l’enquête aux différentes personnes concernées;
  • Formez régulièrement tous vos employés au sujet de votre politique;
  • Rendez votre politique accessible aux membres de votre entreprise en la publiant sur votre intranet et dans l’espace de repos de vos employés, en leur envoyant une copie par courriel et en leur rappelant où ils peuvent en trouver une version électronique.

Pour en savoir plus sur les moyens de lutter contre le harcèlement sexuel au travail, reportez-vous à l’article « Une approche 2.0 en matière de harcèlement sexuel », publié dans notre bulletin de novembre.

Le point sur les dommages-intérêts pour atteinte aux droits de la personne

En Ontario, un tribunal civil a la compétence d’octroyer des réparations pour infraction au Code des droits de la personne (le « Code »). À ce jour, ce pouvoir de réparation a été appliqué dans peu d’affaires ayant fait jurisprudence, mais dans la récente cause Doyle v. Zochem Inc., 2017 ONCA 130, la Cour d’appel de l’Ontario a estimé que des dommages-intérêts moraux de même que des dommages-intérêts pour atteinte aux droits de la personne pouvaient être accordés relativement à la conduite d’un employeur dans le cadre d’un congédiement s’il agissait de manière injuste ou avec mauvaise foi et s’il causait à l’employé une souffrance morale. La décision indique notamment que cette même conduite peut aussi justifier l’octroi de dommages-intérêts en vertu du Code au motif qu’ils servent des fins différentes. Nous avons rendu compte de cette décision dans notre bulletin d’avril.

Le dépistage de drogues

En 2017, la Cour suprême du Canada a rendu sa décision dans l’affaire Stewart c. Elk Valley Coal Corp., 2017 CSC 30, dans laquelle elle a confirmé la validité de la politique relative à la consommation de drogue et d’alcool (la « politique ») d’un employeur. Ce dernier, Elk Valley Coal Corp., exploitait une mine en Alberta où un employé, M. Stewart, conduisait un camion de transport. Il s’agissait d’un milieu de travail où la sécurité constituait un enjeu extrêmement critique et, selon la politique, l’ensemble des employés était tenu de déclarer toute dépendance aux drogues ou à l’alcool. S’ils se pliaient à cette exigence, ils bénéficieraient d’un traitement contre la toxicomanie. Par contre, dans l’éventualité où ils étaient mêlés à un incident et obtenaient un résultat positif à un test de dépistage de drogues, ils seraient alors congédiés. C’est précisément ce qui est arrivé à M. Stewart, dont les tests, effectués à la suite d’un accident, ont révélé qu’il avait consommé de la drogue. Bien qu’il ait ensuite admis qu’il pensait souffrir d’une dépendance à la cocaïne, il a été congédié pour avoir enfreint la politique.

La Cour suprême du Canada a confirmé la décision de l’Alberta Human Rights Tribunal, qui a estimé que M. Stewart n’avait pas été congédié en raison de sa dépendance, mais pour avoir enfreint la politique. S’il s’agit d’une importante victoire pour les employeurs en ce qui concerne les politiques sur la consommation de drogues et d’alcool, nous vous rappelons que la façon dont vous rédigez vos politiques en la matière, la nature de vos activités et les circonstances particulières à chaque incident sont cruciales et peuvent déterminer si une politique sera validée ou non dans un autre milieu de travail. Nous avions initialement attiré votre attention sur cette décision dans notre bulletin d’août.

Notons à ce propos un détail important relativement au dépistage de drogues et d’alcool au travail : en Ontario, la Toronto Transit Commission a réussi à contester une demande d’injonction présentée par la section locale 113 du Syndicat uni du transport, qui voulait empêcher la mise en place d’un dépistage de drogues et d’alcool aléatoire visant les titulaires de postes critiques pour la sécurité. Dans l’affaire Amalgamated Transit Union, Local 113 v. Toronto Transit Commission, 2017 ONSC 2078, la Cour supérieure de justice de l’Ontario a conclu que le dépistage de drogues et d’alcool chez les employés de la Commission qui occupaient des postes critiques pour la sécurité était une mesure positive et que l’application de la politique pouvait avoir un effet dissuasif. La Cour a porté une grande attention aux méthodes de dépistage utilisées par la Commission afin de s’assurer qu’elles étaient précises, confidentielles et aussi peu intrusives que possible.

La santé mentale au travail

Depuis le 1er janvier 2018, la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (CSPAAT) donne le droit aux travailleurs de toucher des prestations relativement au stress mental chronique ou traumatique survenu du fait et au cours de leur emploi. Cette mesure concerne les accidents ou incidents qui se sont produits à compter de cette même date. Les nouvelles politiques prévoient expressément que les travailleurs n’auront droit à aucune prestation relativement au stress causé par des décisions ou des mesures que pourra prendre leur employeur concernant leur emploi, y compris toute décision de modifier le travail à accomplir ou leurs conditions de travail, de prendre des mesures disciplinaires à leur égard ou de les licencier.

Les employeurs assujettis au régime de la CSPAAT en Ontario peuvent s’attendre à un afflux de demandes relatives à un stress chronique ou traumatique. Pour en savoir plus sur les nouvelles politiques, consultez notre bulletin de novembre.

Auteure

Naomi Calla 
NCalla@blg.com
416.367.6129

Compétences

Travail et emploi
Droit du travail et de l'emploi