Quelle est la durée du préavis qu'un employé doit donner en cas de démission? Quel montant une société peut-elle réclamer en cas de défaut de fournir un tel préavis?

Ces deux questions sont rarement portées devant les tribunaux, car il est difficile de prouver les dommages subis, qui sont souvent modestes comparativement aux coûts qui seraient engagés si la société décidait de poursuivre l'employé en justice. En règle générale, une réclamation fondée sur l'absence de préavis sera présentée et valable seulement si l'employé qui a démissionné est accusé de concurrence illicite. C'est précisément ce qui s'est passé dans l'affaire Consbec Inc. v Walker, 2016 B.C.C.A. 114, dans laquelle la Cour d'appel de la Colombie-Britannique a récemment examiné les deux questions.

Après cinq ans passés à Kamloops en tant qu'estimateur au service d'une société spécialisée dans le forage et l'abattage à l'explosif dans le secteur minier, M. Walker a donné sa démission sans préavis afin de lancer sa propre entreprise dans la même industrie. Consbec a poursuivi en justice M. Walker pour plusieurs manquements à ses obligations en créant une société concurrente, notamment pour absence de préavis de démission.

En ce qui concerne l'absence de préavis, le juge de première instance s'est rangé du côté de Consbec en lui accordant environ 56 000 $ de dommages-intérêts pour rembourser les frais de déplacement et de déménagement engagés, comprenant notamment le coût lié à l'envoi d'un employé à Kamloops pour évaluer temporairement la situation et rassurer les clients après le départ de M. Walker, mais également pour relocaliser un autre employé.

M. Walker a fait appel de cette décision. La Cour d'appel a donné raison à M. Walker sur la question du préavis, considérant comme erronée la perspective du juge de première instance sur la réclamation et les dommages-intérêts.

La Cour d'appel a indiqué que la première étape, omise par le juge de première instance, consistait à déterminer le délai de préavis approprié qu'aurait dû donner M. Walker. Elle a ainsi affirmé qu'un employé était tenu de fournir un préavis, afin d'offrir à son employeur suffisamment de temps pour s'ajuster à son départ. En déterminant la durée du préavis appropriée, la Cour d'appel a déclaré qu'[TRADUCTION] « il aurait fallu prendre en considération les devoirs et les responsabilités de l'employé, son salaire, ses années de service et le temps raisonnablement nécessaire à l'employeur pour gérer le travail de l'employé ou lui trouver un remplaçant. » Tous ces facteurs sont évidemment similaires à ceux examinés par l'employeur lorsqu'il congédie un employé sans motif valable.

Au regard de ces facteurs, la Cour d'appel a statué que M. Walker aurait dû donner un mois de préavis. En parvenant à cette conclusion, elle a noté qu'en tant qu'estimateur, l'employé n'avait que peu de pouvoir et de gestionnaire que le titre.

La Cour d'appel a indiqué que la prochaine étape consistait à déterminer le montant des éventuels dommages-intérêts résultant de l'absence de préavis d'un mois. Elle a déclaré qu'ils ne dépendaient pas tant des coûts engagés par la société en raison du départ de l'employé, mais plutôt de ceux liés à l'absence de préavis raisonnable.

La Cour d'appel a estimé à environ 5 875 $ les frais de transport relatifs à la nécessité de faire venir un employé à Kamloops pour assurer la poursuite des activités de la société après le départ soudain de M. Walker. Cependant, elle a rejeté les frais liés à la relocalisation de l'employé permanent à Kamploops, partant du principe qu'ils auraient été subis quand bien même M. Walker aurait donné son préavis.

Dans un dernier revirement, la Cour d'appel a tenu compte des quelque 6 000 $ que la société n'avait pas eu besoin de verser à M. Walker pendant son mois de préavis. Cette économie s'avérant supérieure aux frais de 5 875 $ engagés par Consbec, la Cour d'appel a conclu que la société n'avait subi aucun préjudice. Consbec est donc repartie bredouille.

Cette affaire est importante à plusieurs égards.

Elle souligne le devoir des employés de fournir un préavis en cas de démission et offre des indications quant à la définition du délai approprié à établir. En règle générale, les employés moins anciens doivent donner un préavis de deux à quatre semaines, mais cette période peut s'avérer plus longue pour les cadres supérieurs. En cas de délai spécifique à respecter, il est toujours préférable de préciser par écrit sa durée dans les conditions d'emploi.

L'affaire revêt également une importance particulière parce qu'elle met en évidence la difficulté pour les entreprises de prouver l'existence de dommages lorsqu'un employé omet de donner un préavis. Dans la plupart des cas, comme en témoigne l'affaire qui nous occupe, l'existence de dommages sera compliquée à prouver et, même en cas de dommages-intérêts recouvrables après la prise en considération des économies réalisées, le jeu n'en vaudra probablement pas la chandelle, car le coût de la procédure sera vraisemblablement plus élevé que le montant des dommages-intérêts. C'est pourquoi s'ils peuvent s'estimer lésés par l'absence de préavis, les employeurs ont peu de recours concrets contre leurs anciens employés.

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Travail et emploi
Droit du travail et de l'emploi