Les festivités de fin d'année sont une belle occasion pour les organisations de remercier leurs employés et de générer un sentiment d'appartenance accru.

Si ces célébrations peuvent contribuer à l'esprit d'équipe en permettant à tous de se côtoyer dans un cadre informel, certains débordements peuvent survenir et entraîner l'effet inverse.

La planification de la fête et la supervision de son déroulement pourront en limiter les écueils. Voici cinq conseils pratiques à garder en tête :

1. Limiter la consommation d'alcool des convives

La surconsommation d'alcool, qui désinhibe les convives, est souvent la source de dérapages. Comportements harcelants ou injurieux, commentaires insubordonnés alors que l'employé se « vide le cœur », on rapporte chaque année des incidents malheureux qui auraient pu être évités avec plus de modération.

En ce qui concerne les propos déplacés qu'un employé peut prononcer sous l'effet de l'alcool en de telles circonstances, une décision récente en provenance de l'Australie a eu l'effet d'une douche froide. Dans l'affaire Stephen Keenan v. Leighton Boral Amey NSW Pty Ltd [2015] FWC 3156 (présentement en appel), un chef d'équipe avait consommé près de dix bières et une vodka-liqueur brune mises à sa disposition lors de la fête de Noël organisée par l'employeur. Durant l'événement, il était clairement intoxiqué : pourtant, personne ne lui a refusé de consommation et personne ne lui a suggéré de cesser ou de contrôler sa consommation d'alcool. Au contraire, plusieurs employés ont continué à lui offrir des boissons alors qu'il était intoxiqué.

Fortement ivre, il s'est livré à de l'intimidation et à du harcèlement sexuel auprès de collègues, en plus de tenir des propos grossiers. L'employeur l'a congédié pour avoir tenu des propos intimidants et déplacés face à l'une d'entre elles, en sus d'incidents antérieurs d'intimidation. Le salarié a contesté ce congédiement, l'estimant injuste.

Parmi les facteurs atténuants sur lesquels s'est appuyé le tribunal afin de qualifier le congédiement d'injuste, le tribunal a tenu compte du fait que l'employeur avait mis à la disposition des salariés un nombre illimité de consommations d'alcool, sans en exercer aucun contrôle.

Bien que nous ne soyons pas convaincus que les agissements du salarié auraient trouvé clémence en vertu des dispositions applicables au Québec en matière de harcèlement psychologique (notamment en ce qui concerne des actes de harcèlement sexuel reprochés dans la décision), il est pertinent de noter que certains décideurs semblent atténuer l'impact de ceux-ci alors qu'ils sont commis en état d'ébriété, découlant d'un événement sous le contrôle de l'employeur.

Par conséquent, il est fortement recommandé de limiter la consommation d'alcool (par un système de billets, par exemple, ou par des heures restreintes de gratuité). Il faut aussi s'assurer que les participants à la fête aient suffisamment de nourriture à leur disposition, afin d'éviter que les gens ne consomment l'estomac vide, aggravant ainsi l'état d'ivresse.

Il est également recommandé de tenir l'événement à l'extérieur des lieux de travail, dans un lieu public, et de donner instructions au personnel de bar de cesser de servir un consommateur qui semble être en état d'ébriété. Si disponibles, les agents de sécurité des lieux doivent être mis de la partie.

Il est également important de prendre des mesures afin de ne pas laisser les invités en état d'ébriété quitter les lieux au volant de leur véhicule.

2. Prévoir un raccompagnement sécuritaire

Plusieurs employeurs mettent à la disposition de leurs employés un service de raccompagnement. Il est également possible d'offrir de rembourser le taxi que les employés prendront, jusqu'à concurrence d'un certain montant. Des alcotests peuvent également être mis à la disposition des convives, à faible coût.

Ces pratiques sont de plus en plus répandues depuis l'affaire ontarienne Hunt, qui avait condamné un employeur à indemniser son employée, blessée dans un accident de voiture, alors qu'elle avait quitté une fête de bureau en état d'ébriété. Un nouveau procès a finalement été ordonné par la Cour d'appel (Hunt (Guardian of) v. Sutton Group Incentive Realty Inc., 2002 CanLII 45019 (ON CA). Il n'en demeure pas moins que cette décision, ainsi qu'une décision antérieure de la Colombie-Britannique (Jacobsen v. Nike Canada, 1996 CanLII 3429 (BC SC)) ont reconnu qu'un employeur qui met de l'alcool à la disposition de ses salariés doit prendre des mesures proactives afin qu'ils ne conduisent pas en état d'ébriété au moment de quitter les lieux, tout comme cette responsabilité incombe aux établissements qui servent de l'alcool.

Si ces décisions ne peuvent être automatiquement applicables au Québec parce qu'elles impliquent un accident de voiture dont l'indemnisation n'est pas régie par le droit commun, il n'en demeure pas moins que la prudence est de mise à ce chapitre afin de protéger la santé et la sécurité des convives.

3. S'assurer que des personnes en autorité demeurent à jeun, avec instructions d'intervenir au besoin

En fin de soirée, alors que les effets de l'alcool deviennent de plus en plus évidents, il n'est pas inhabituel de constater que le comité organisateur de l'événement et les figures d'autorité ont quitté les lieux.

Afin de prévenir les dérapages de fin de soirée, il est important de maintenir un bon ratio de personnes en autorité qui demeurent sobres et visibles jusqu'à la fin de la soirée afin d'intervenir en cas de débordement.

Le tout favorisera le déroulement d'un événement festif, tout en maintenant un cadre professionnel. Ainsi, il doit être gardé en tête par tout professionnel lors d'un tel événement que, même sur une piste de danse, même dans un contexte convivial, chaleureux et amical où l'esprit festif incite aux blagues, il faut continuer d'agir avec respect, ce que la présence de figures d'autorité encourage implicitement.

4. Rappeler l'existence des politiques en place en matière de harcèlement

En effet, les politiques de prévention du harcèlement psychologique, sexuel et discriminatoire demeurent en force même en situation de fête puisque le contexte de travail demeure présent. En ce sens, il peut être utile de rappeler la politique dans les semaines précédant la fête, en ajoutant que la direction compte sur tous afin de maintenir un comportement digne d'un milieu professionnel malgré l'esprit festif qui règnera durant la célébration.

À cet égard, la planification du thème de la soirée et de ses activités doit être revue avec soin afin de conserver un cadre festif, mais professionnel. La jurisprudence québécoise a été marquée par l'affaire S.H. c. Compagnie A, 2007 QCCRT 348 accueillant la plainte de harcèlement psychologique et sexuel logée par une salariée suite aux attouchements sexuels d'un supérieur lors d'une fête de Noël. Dans cette affaire, la fête de Noël mettait en scène les employés d'un pub et le propriétaire de celui-ci. En prévision du souper de Noël se déroulant au restaurant, les employés ont proposé de tenir un échange de cadeaux à thème érotique. Cette proposition, d'abord informelle, fut retenue par l'employeur. Au cours de la soirée, les cadeaux ont été échangés entre les invités et tous furent rangés hormis une paire de menottes pour enfants. Les collègues se sont amusés à « jouer à s'attacher ». Deux employées ont refusé qu'on la leur mette. Le propriétaire du pub s'est alors approché de la plaignante et lui a attaché les mains derrière sa chaise. Ce qui s'apparentait à une blague a finalement mal tourné, le propriétaire du restaurant l'empêchant de se dégager et lui glissant des glaçons dans le chandail, malgré les protestations de la plaignante et de certains témoins. Le tout a eu des conséquences néfastes sur le milieu de travail de la salariée, qui craignait dorénavant de se retrouver seule avec le propriétaire du pub. La salariée démissionnera peu après.

Le tribunal conclura que le propriétaire du pub, personne en autorité envers la plaignante, même s'il n'avait pas d'intention malicieuse, n'a pas reconnu son geste et a formulé des excuses peu sincères. Cet incident grave ayant eu des conséquences néfastes durables pour la salariée, le tribunal a accueilli la plainte de harcèlement psychologique.

Cet incident, s'il semble grossier, a été favorisé par le choix d'activités et la consommation d'alcool. On peut imaginer que si cet incident survenait aujourd'hui, des images auraient pu circuler sur les réseaux sociaux et aggraver le tout, ce qui nous conduit au point suivant.

5. Diffuser à nouveau les politiques d'utilisation des médias sociaux de l'organisation

L'avènement du téléphone intelligent permet de filmer et de photographier sur le vif toute scène intéressant son utilisateur, au détriment parfois des principaux figurants de ces images. Il est opportun de rappeler aux convives que la captation et la publication d'images de collègues ne sont pas autorisées sans le consentement de ces personnes, le tout afin de favoriser le respect de la vie privée de tous durant ces moments de célébrations.

Auteure

Katherine Poirier CRHA
KPoirier@blg.com
514.954.3175

Compétences

Travail et emploi
Droit du travail et de l'emploi