Pour ceux d'entre vous qui ont assisté à notre récent symposium à Toronto, vous avez peut-être entendu Cliff Hart prendre la parole sur ce sujet.

En règle générale, les tribunaux des droits de la personne sont habilités à accorder des dommages-intérêts pour : i) les pertes salariales passées et futures; ii) la perte d'avantages sociaux et d'autres prestations accordées aux employés; et iii) le préjudice moral découlant d'une atteinte à la dignité et/ou à l'estime de soi. Auparavant, les dommages-intérêts octroyés dans ce dernier cas étaient généralement modestes et pouvaient se chiffrer aux alentours de 20 000 $ dans les dossiers les plus graves. Or, partout au Canada, on constate que les tribunaux des droits de la personne adjugent des dommages-intérêts de plus en plus importants lorsqu'il y a une atteinte à la dignité et à l'estime de soi. Les employeurs devraient donc être conscientisés qu'il y a des conséquences sérieuses lorsqu'ils manquent à leur obligation d'offrir à leurs employés un milieu exempt de discrimination.

Dans la décision de principe sur l'atteinte à la dignité et à l'estime de soi, Arunachalam v. Best Buy Canada Ltd., le Tribunal des droits de la personne de l'Ontario a expliqué l'objectif de l'octroi de dommages-intérêts pour compenser un préjudice moral :

[TRADUCTION] En accordant un dédommagement monétaire à la victime d'une atteinte à la dignité, aux sentiments et à l'estime de soi, on reconnaît que le préjudice associé à la discrimination va au-delà d'une perte financière quantifiable, comme une perte salariale. Le tort causé en raison de discrimination lorsque, à titre d'exemple, l'on se voit refuser un service, un emploi ou un logement ne se résume pas à la perte de ce service, de cet emploi ou de ce logement. Le tort, par exemple, de se voir refuser un service, une opportunité d'emploi ou un logement n'est pas seulement la perte du service, de l'emploi ou du logement. Le préjudice découle plutôt du fait d'être traité avec moins de dignité, de préoccupation et de respect en raison de caractéristiques personnelles et qui entraîne des conséquences psychologiques.

La jurisprudence en matière de droits de la personne retient principalement deux critères afin de déterminer les montants attribuables à titre de dommages-intérêts en cas d'atteinte à la dignité et à l'estime de soi : i) la gravité objective du comportement; et ii) l'effet de ce comportement sur la personne ayant vécue de la discrimination. Le premier critère reconnaît que la gravité de l'atteinte à la dignité et à l'estime de soi dépend généralement des circonstances objectives. Plus les commentaires constituant du harcèlement sont prolongés, blessants et graves, plus l'atteinte à la dignité et à l'estime de soi sera marquée. Le second critère tient compte de l'expérience précise de la personne qui est victime de discrimination. Les dommages-intérêts se situent généralement à l'extrémité supérieure de l'éventail de possibilités lorsque l'intéressé a dû surmonter des difficultés particulières sur le plan émotionnel par suite de l'expérience vécue et que les conséquences en découlant sont particulièrement graves.

Passons maintenant aux décisions.

Le Tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique a adjugé des dommages-intérêts de 75 000 $ pour atteinte à la dignité dans la décision Kelly v. University of British Columbia, 2013 BCHRT 302. Avant ce jugement, la somme la plus élevée accordée par ce même tribunal des droits de la personne de cette province à titre de dommages-intérêts de cette nature était de 35 000 $. En 2015, la Cour suprême de la Colombie-Britannique a en grande partie confirmé les conclusions du Tribunal, mais a annulé l'octroi de 75 000 $ pour atteinte à la dignité au motif qu'aucune preuve convaincante ou logique ne justifiait que le Tribunal accorde des dommages-intérêts correspondants à plus du double du dédommagement le plus élevé jamais octroyé. Par la suite, la Cour d'appel de la Colombie-Britannique a déclaré que le juge siégeant en son cabinet avait commis une erreur en annulant le dédommagement de 75 000 $. Elle a reconnu que, dans les cas d'atteinte à la dignité, il n'y a pas de plafond et que les tribunaux des droits de la personne ne devraient pas être empêchés de dédommager convenablement un plaignant dont la dignité a été bafouée.

En Ontario, dans la décision O.P.T. v. Presteve Foods Ltd., 2015 HRTO 675, le Tribunal des droits de la personne a accordé des dommages-intérêts de 150 000 $ et 50 000 $ à deux employées à l'encontre de leur ancien employeur. Le tribunal a accordé ces montants en raison du harcèlement sexuel et des agressions sexuelles subies par les employées de la part de leur ex-employeur. Avant ce jugement, le tribunal des droits de la personne de cette province avait coutume d'adjuger des dommages-intérêts qui variaient entre 500 $ et 15 000 $ puisqu'il considérait que, bien qu'il n'y avait pas de limite au dédommagement maximal pouvant être octroyé en cas d'atteinte à la dignité et à l'estime de soi, il y avait un plafond fictif se situant entre 25 000 $ et 40 000 $, applicable lorsqu'il y avait une inconduite grave et flagrante.

En Alberta, les dommages-intérêts octroyés sont assez peu élevés par rapport à ce qui est accordé dans les autres provinces. Toutefois, les dommages-intérêts accordés pour atteinte à la dignité ont aussi progressé. Récemment, la Commission des droits de la personne de l'Alberta a rendu la décision Pelchat v. Ramada Inn and Suites (Cold Lake), 2016 AHRC 11 dans laquelle elle a ordonné à l'intimé de verser au plaignant des dommages-intérêts généraux de 25 000 $ pour perte de dignité. Dans son jugement, la Commission a fait remarquer qu'en Alberta, la loi ne prévoit aucune limite pour ce qui est du montant des dommages-intérêts qui peuvent être accordés à titre de détresse psychologique, de blessure et de perte de dignité découlant d'un comportement discriminatoire. La Commission a également signalé que le montant des dommages-intérêts ne doit pas être trop bas, car cela banaliserait l'importance de la législation en matière de droits de la personne et ne constituerait alors qu'un frais pour obtenir le droit d'adopter des pratiques discriminatoires.

Bien que les faits en l'espèce dans les décisions ci-dessus soient extrêmes, on voit clairement que les tribunaux des droits de la personne du Canada étudient sérieusement l'effet des pratiques discriminatoires que les employeurs ont à l'égard de leurs employés. On constate aussi que ces tribunaux sont prêts à ordonner aux employeurs fautifs de payer de larges sommes à leurs employés lorsque les circonstances le justifient. Les employeurs doivent donc prendre note de cette tendance à la hausse. Plus que jamais, il est impératif qu'ils veillent à ce que tous les travailleurs soient bien formés quant aux politiques sur le harcèlement et la violence en milieu de travail, et à ce qu'ils voient à proposer un cadre de travail exempt de toute discrimination. Comme les causes ci-dessus le démontrent, omettre de fournir un milieu de travail d'où sont bannies toutes les pratiques discriminatoires peut avoir de graves conséquences.

Auteur

Andrew Pozzobon 
APozzobon@blg.com
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