Le jeudi 29 septembre 2016, la Commission ontarienne des droits de la personne (la « CODP ») a présenté sa Politique sur le capacitisme et la discrimination fondée sur le handicap. Ceci était en fait une mise à jour d'une politique instaurée en 2001. Peut-après, soit, le 13 octobre 2016, la CODP a fait connaître sa nouvelle Politique sur le dépistage des drogues et de l'alcool.

Les employeurs devraient savoir que ces documents, qui sont dépourvus de force exécutoire en Ontario ou dans d'autres juridictions, demeurent néanmoins persuasifs devant un arbitre en matière de droits de la personne au niveau provincial. Ces politiques sont un guide précieux pour les employeurs, car on y précise la définition juridique d'un « handicap », laquelle est en constante évolution, les renseignements médicaux qu'un employeur peut demander durant le processus d'accommodement (et ceux qu'il n'est pas habilité à demander) et les caractéristiques d'un programme approprié de dépistage des drogues et de l'alcool en milieu de travail.

Politique sur le capacitisme et la discrimination fondée sur le handicap

Dans sa version remaniée de la Politique sur le capacitisme et la discrimination fondée sur le handicap, la CODP reconnaît que la définition du terme « handicap » au sens de l'article 10 du Code des droits de la personne de l'Ontario (le « Code » ) est large et évolue constamment. Cette politique s'applique à des handicaps passés et présents et vise les traitements préjudiciables qui découlent d'un handicap perçu. Ainsi, l'hypersensibilité à de multiples agents chimiques et l'anaphylaxie alimentaire peuvent être assimilées à des « handicaps ». C'est là une évolution importante de la définition qui prévalait au moment de l'adoption initiale de la politique sur le capacitisme en 2001.

Dans cette politique, la CODP rappelle aux employeurs que le capacitisme est une attitude latente à laquelle il faut remédier en milieu de travail. En effet, les comportements discriminatoires peuvent être conscients ou non et reposent souvent sur une notion désuète, à savoir que le handicap est une « anomalie de la normalité ». Comme l'explique la commissaire en chef Renu Mandhane, ces attitudes limitent considérablement les chances des personnes handicapées et réduisent leur inclusion dans le milieu de travail.

La politique adresse également la question épineuse des renseignements médicaux et plus particulièrement leur nature, leur portée et à qui ces renseignements devraient être transmis durant le processus d'accommodement. À cet égard, elle présente des exemples utiles et énonce que les renseignements médicaux devraient généralement faire état de ce qui suit :

  • la présence d'un handicap;
  • les limitations ou besoins associés au handicap;
  • la capacité de satisfaire aux obligations ou exigences essentielles du poste avec ou sans accommodement;
  • les mesures d'adaptation nécessaires afin de permettre à l'intéressé de satisfaire aux obligations ou exigences essentielles du poste;
  • des mises à jour régulières quant au retour au travail prévu de la personne, si cette dernière est en congé.

La liste précédente est de nature générale et l'information à communiquer dépendra des faits en cause. Elle sert néanmoins à nous rappeler les responsabilités en matière de communication d'information qui incombent aux employés handicapés souhaitant bénéficier de mesures d'accommodement.

Politique sur le dépistage des drogues et de l'alcool

La Politique sur le dépistage des drogues et de l'alcool et sa mise à jour nous éclaire sur un domaine du droit en pleine évolution qui fait intervenir des questions de santé et de sécurité, de droits de la personne et de protection des renseignements personnels. La politique est structurée de façon à décrire dans quels cas l'administration de tests et la mise en place de programmes de dépistage peuvent être discriminatoires, et donc illégaux, et dans quels cas ces mesures peuvent être justifiées. On y indique également comment concevoir des politiques et des programmes de dépistage de manière à respecter les droits de la personne tout en veillant à la sécurité en milieu de travail.

Dans cette politique, la CODP indique pourquoi certaines politiques et certains programmes de dépistage des drogues et de l'alcool peuvent être discriminatoires et illégaux, dans le contexte d'une dépendance ou d'une dépendance perçue. La dépendance aux drogues ou à l'alcool est considérée comme un « handicap » au sens du Code. On établira qu'il y a discrimination lorsqu'un résultat positif à un test de dépistage entraîne des conséquences négatives pour l'intéressé en raison d'une dépendance ou d'une dépendance perçue. À titre d'exemples de conséquences négatives, nous retrouvons l'adoption de mesures disciplinaires automatiques, le refus de tenir compte des besoins de l'intéressé jusqu'au point de contrainte excessive ou le non-respect de la vie privée d'un employé durant le processus de dépistage.

Même si les politiques et programmes de dépistage des drogues et de l'alcool sont jugés discriminatoires, la CODP déclare qu'ils peuvent être justifiés lorsque l'employeur peut démontrer que les mesures de dépistage prises constituent une exigence professionnelle justifiée. Suivant le test établi par la Cour suprême du Canada concernant le critère de l'exigence professionnelle justifiée, les politiques des employeurs devraient :

  • être adoptées dans un but rationnellement lié à l'exécution du travail en cause;
  • être adoptées avec une croyance sincère qu'elles sont nécessaires afin de réaliser ce but légitime lié au travail;
  • être raisonnablement nécessaires pour réaliser ce but légitime lié au travail. Pour faire la preuve de la nécessité de la mesure, l'employeur doit démontrer qu'il est impossible de procéder à l'accommodement de la personne sans que cela ne lui cause de contrainte excessive.

La politique remaniée contient un sommaire des situations extrêmement utile, produit par la CODP. Ce sommaire détaillé prévoit huit différents scénarios de dépistage des drogues et de l'alcool, y compris l'administration d'un test pré-embauche, le dépistage aléatoire et le dépistage suivant des motifs raisonnables ainsi que le dépistage post-incident.

Dans chaque scénario, la CODP résume sa position quant aux tests considérés permis et quant aux considérations relatives aux droits de la personne ou à la protection des renseignements personnels qui seront en jeu. Par exemple, dans le cas d'un dépistage de drogues ou d'alcool pré-embauche, la CODP recommande de ne pas administrer de test, en partie parce que le dépistage ne peut établir ni prédire qu'une personne se présentera au travail avec des facultés affaiblies. Toutefois, le dépistage pour motifs raisonnables et le dépistage à la suite d'un incident (drogues et alcool) peuvent être permis dans les circonstances suivantes :

  • on a su établir un lien entre l'affaiblissement des facultés et l'exécution de fonctions critiques sur le plan de la sécurité;
  • le dépistage s'inscrit dans le cadre d'une évaluation plus générale de la dépendance à l'alcool ou aux drogues;
  • l'employeur s'acquitte de son obligation d'accommodement des besoins des personnes qui ont une dépendance et dont les résultats de tests sont positifs;
  • il est raisonnable dans le cadre d'une enquête d'examiner l'état de l'employé.

Leçons à tirer de ce qui précède

Tant dans la Politique sur le capacitisme et la discrimination fondée sur le handicap que dans la Politique sur le dépistage des drogues et de l'alcool, la CODP offre à point nommé des conseils judicieux aux employeurs qui font face à diverses obligations en matière de droits de la personne. Alors que ces documents sont dépourvus de force exécutoire en Ontario ou dans d'autres juridictions, ils sont persuasifs dans le contexte du dépôt d'une plainte devant un arbitre en matière de droits de la personne.

Les employeurs devraient également être conscients que les plaintes relatives aux accommodements dans le contexte d'un handicap ou dans le cadre de dépistage de drogues ou d'alcool sont presque toujours analysées en fonction des faits spécifiques en l'espèce. Les employeurs faisant face à de telles questions ou problèmes seraient bien avisés de consulter un professionnel du droit dans leur propre juridiction.

Auteurs

Michelle S. Henry 
MHenry@blg.com
416.367.6531

Adam Pennell 
APennell@blg.com
416.367.6030

Compétences

Travail et emploi
Droit du travail et de l'emploi