La récente décision d'un tribunal ontarien constitue une critique acerbe des employeurs qui n'appliquent pas leurs politiques en matière de mesures disciplinaires progressives et qui allèguent sans fondement avoir des motifs de renvoi contre un employé afin d'en tirer un quelconque avantage.

Contexte

Dans la récente affaire Gordon v. Altus (2015 ONSC 5663), la Cour supérieure de l'Ontario s'est penchée sur diverses questions qui se sont posées dans un cas de congédiement injustifié. Dans cette affaire, le demandeur a vendu son entreprise au défendeur, qui l'a embauché après la vente. Cependant, leur relation s'est détériorée. Selon l'employeur, la conduite du demandeur lui a donné un motif valable pour le renvoyer. Certains des gestes reprochés au demandeur ont été découverts après son congédiement : il aurait tenu des propos désobligeants à l'égard d'employés de rang supérieur, utilisé tant de jurons que travailler avec lui était devenu intolérable, omis de révéler avoir consenti un prêt à une entreprise avec laquelle l'employeur traitait, causant ainsi un conflit d'intérêts, et engagé un employé qui avait été reconnu coupable de fraude sans donner l'heure juste au défendeur sur celui-ci.

L'employeur n'a pas réussi à prouver qu'il avait un motif valable

La Cour, toutefois, n'a pas adhéré au point de vue de l'employeur quant au motif valable. Bien qu'un employeur puisse invoquer une inconduite après le congédiement d'un employé, l'employeur, dans le cas présent, ne disposait pas de preuves suffisantes pour parler de motif valable, et la Cour a estimé qu'il avait inventé des allégations dans le but d'éviter un litige relatif à la convention de vente. Selon cette convention, tout litige entre les parties devait se régler en arbitrage, ce qui s'est révélé un très long processus mettant en jeu plusieurs millions de dollars. La Cour a conclu que l'employeur avait cherché des raisons de renvoyer l'employé au cours du processus d'arbitrage afin d'obtenir un avantage et de se soustraire à ses obligations relatives aux indemnités de départ.

La Cour a rejeté les diverses allégations de motif valable qu'a fait valoir l'employeur dans son témoignage, notamment les allégations portant sur les jurons (l'employé n'a jamais reçu d'avertissement à cet égard , sans compter que d'autres employés de rang supérieur ont eu une conduite semblable), le conflit d'intérêts et l'embauche d'une personne accusée de fraude. L'employeur disposait d'une politique de mesures disciplinaires progressives, mais il ne l'a pas appliquée et il n'a pas donné les avertissements nécessaires à l'employé avant de le congédier.

Par conséquent, le demandeur avait droit à la période de préavis prévue à son contrat. Ce dernier a plaidé, sans succès, que la conduite de l'employeur avait été « suffisamment mesquine » pour rendre son contrat d'emploi non exécutoire, ce qui aurait signifié une période de préavis (raisonnable) plus longue en vertu de la common law. Ainsi, la Cour lui a accordé la période de préavis prévue à son contrat d'emploi plutôt que ce qui aurait pu être une période de préavis plus longue aux termes de la common law.

L'employé n'a pas omis d'atténuer le préjudice causé

Le point de vue de l'employeur selon lequel l'employé avait omis de mitiger les dommages allégués a particulièrement interpelé la Cour. Comme celle-ci l'a déclaré, le demandeur n'a pas pu mitiger ses dommages puisque l'employeur a fait valoir une disposition de non-concurrence après l'avoir congédié. Selon la Cour, l'employeur « a agi de façon à écraser l'employé. Il s'agit d'une tactique d'intimidation. »1

L'employeur se voit imposer le paiement de dommages-intérêts punitifs

La Cour n'a pas mâché ses mots pour critiquer la conduite de l'employeur et elle lui a imposé des dommages-intérêts punitifs de 100 000 $. La citation qui suit, tirée de la décision, résume de la façon lapidaire dont la Cour a vu les faits :

La conduite de l'entreprise défenderesse est outrageuse; Altus a agi avec méchanceté et mesquinerie pour tenter de se débarrasser d'un employé juste avant de s'engager dans un processus d'arbitrage qui visait à déterminer si le prix établi dans la convention d'achat d'actif devait faire l'objet d'un rajustement. Les parties avaient pourtant convenu par contrat d'un processus, mais l'entreprise défenderesse a choisi de l'ignorer et de faire des allégations non fondées pour congédier l'employé. Altus n'a pas versé un sou à Alan Gordon. En outre, elle a exigé d'Alan Gordon qu'il respecte les modalités du contrat et qu'il ne lui livre pas concurrence. Dans les faits, Alan Gordon n'a rien eu, et on lui a de surcroît demandé de ne pas travailler dans un domaine qui faisait concurrence à Altus. À mon avis, cela équivaut à réclamer le beurre et l'argent du beurre. Mais personne ne mange gratuitement en ce bas monde, pas plus Altus que les autres.

Leçons pour les employeurs

Les employeurs peuvent tirer deux importantes leçons de la décision rendue dans l'affaire Gordon v. Altus :

Première leçon : Si une politique de mesures disciplinaires progressives existe, respectez-la.

Seconde leçon : Les allégations de motif valable doivent constituer des preuves crédibles et convaincantes et ne pas paraître exagérées ou servir à une fin ultérieure.

Ces leçons pour les employeurs ne sont pas nouvelles, mais la décision rappelle que l'employeur qui fait des allégations de motif valable dans le but d'obtenir un avantage à d'autres fins peut se voir imposer des dommages-intérêts punitifs. Dans le cas présent, la Cour a statué que l'employeur avait tenté de se soustraire à d'importantes obligations financières découlant d'une convention d'achat d'actif lorsqu'il a invoqué un motif valable. Par conséquent, la Cour a considéré qu'il était responsable non seulement de verser à l'employé un montant correspondant à la période de préavis, mais aussi des dommages-intérêts punitifs de 100 000 $ en raison du « traitement brutal » qu'il lui avait infligé.


1 La Cour ne semble pas avoir pris en considération la question de savoir si l'entente de non-concurrence était exécutoire, ce qui s'explique peut-être par le fait que celle-ci a été négociée dans la cadre d'une convention d'achat d'actif.

Auteure

Kate Dearden 
KDearden@blg.com
416.367.6228

Compétences

Travail et emploi
Droit du travail et de l'emploi