Dans la récente décision Ross v. IBM Canada Limited (2015 ABQB 563), la Cour du Banc de la Reine de l'Alberta a confirmé la décision d'un employeur de congédier un employé surpris à travailler pour sa propre entreprise pendant les heures de travail. La Cour a déclaré que les gestes de l'employé dans ce cas particulier constituaient un manquement grave et répété aux lignes directrices de la société, et qu'ils justifiaient le renvoi sommaire de l'employé par l'employeur.

Le moins que l'on puisse dire est que les faits, dans cette affaire, sont inusités. D'Arcy Ross a été engagé par IBM à titre de vendeur chevronné à temps plein, poste qui était assorti d'un salaire annuel considérable. En raison de la nature de son poste, M. Ross passait la plus grande partie de ses heures de travail à l'extérieur du bureau, et il était généralement considéré comme un employé « mobile » et autonome. Au cours du processus qui a mené à son embauche, M. Ross a informé IBM du fait qu'il était président et copropriétaire d'une entreprise, mais il a assuré à son futur employeur qu'il transférerait les activités d'exploitation qu'il menait pour cette entreprise à sa femme dès son entrée en fonction chez IBM. Selon ses conditions d'embauche, M. Ross était tenu de comprendre le code de conduite d'IBM et de s'y conformer; ce code de conduite comprenait notamment des restrictions claires quant à l'utilisation des actifs d'IBM et à l'exécution de tâches non liées à IBM sur les heures de travail.

Comme vous l'aurez sans doute deviné, M. Ross a continué de travailler pour son entreprise après son embauche, sans en informer IBM. Un malheureux jour de janvier, M. Ross a annulé son rendez-vous téléphonique hebdomadaire avec son supérieur, en lui mentionnant qu'il avait pris par erreur un autre rendez-vous à la même heure. L'après-midi de cette même journée, M. Ross a, à deux reprises, appelé par mégarde, à partir de son téléphone cellulaire, son superviseur, qui a ainsi pu l'entendre travailler pour son propre compte. Plus tard, M. Ross a admis qu'il travaillait encore pour sa propre entreprise, bien que pendant un nombre d'heures limité chaque semaine. Quelques jours plus tard, il a été congédié pour motif valable.

Avant d'amorcer son analyse, la Cour a réitéré les critères de ce qui constitue un motif valable de congédiement. La question de savoir si un employeur a un motif valable pour congédier un employé dépendra des faits et des circonstances propres à chaque cas, et la Cour devra tenir compte de la nature et de la gravité de l'inconduite pour déterminer si le lien d'emploi peut se poursuivre. Si l'inconduite touche le fondement même du lien d'emploi, elle pourrait justifier un congédiement pour motif valable.

La Cour, en concluant que le congédiement de M. Ross par IBM était justifié, a tenu compte d'un certain nombre de facteurs et de considérations.

Premièrement, on s'attendait à juste titre à ce que M. Ross consacre tout son temps et porte toute son attention aux intérêts d'IBM, d'autant plus que ses conditions de rémunération étaient globalement généreuses. Deuxièmement, la preuve a clairement démontré que M. Ross faisait de la sollicitation et travaillait pour sa propre entreprise pendant les heures de travail d'IBM. L'employeur était en droit d'exiger un engagement à temps plein de la part de M. Ross, et le fait que ce dernier ait décidé d'accomplir des tâches externes pendant les heures qu'il aurait dû consacrer à son employeur constituait un manquement grave à son lien d'emploi. Troisièmement, l'incident de l'appel involontaire n'était pas un cas isolé. En effet, M. Ross lui‑même a admis qu'il consacrait entre trois et quatre heures par semaine à ses propres affaires. Quatrièmement, IBM possédait un code de conduite clair et exhaustif qui prévoyait justement la situation qui était au cœur du litige. Bien que M. Ross ait insisté sur le fait qu'il ne contrevenait pas à ces lignes directrices puisque son entreprise exerçait ses activités dans un tout autre secteur, la Cour a statué qu'il aurait pu (et aurait dû) consulter le service des ressources humaines d'IBM pour toute question ou difficulté. Cinquièmement, l'incapacité de M. Ross à comprendre pourquoi IBM était en droit de s'attendre au respect de ses lignes directrices a amené la Cour à croire qu'il était peu probable que M. Ross adopte une attitude différente à l'avenir. Sixièmement, étant donné la gravité de l'inconduite, IBM n'était pas tenue de donner un avertissement à M. Ross ni une chance d'améliorer son comportement. Et septièmement, M. Ross était un employé chevronné, mobile et autonome dont le lien d'emploi s'appuyait sur une relation de confiance. IBM devait pouvoir tenir pour acquis que M. Ross faisait ce qui était attendu de lui. Comme son inconduite était, notamment, trompeuse, il était raisonnable pour IBM de conclure que le lien d'emploi avait été rompu sans possibilité de retour en arrière.

Alors, quelles sont les principales leçons que les employeurs doivent tirer de cette décision?

  1. Il importe de donner suite aux manquements à des politiques sans délai et de façon conséquente.
  2. Toutes les communications avec les employés doivent être consignées (même les appels involontaires!)
  3. Surtout, des politiques et des lignes directrices claires doivent être mises en place pour permettre à l'employeur de réagir en cas de conflit d'intérêts et de situation de cumul d'emplois interdit. En ce qui concerne ces politiques et lignes directrices :
    • les employés devraient pouvoir comprendre facilement ce qui représente un scénario de cumul d'emplois interdit et ce qui constitue un manquement aux politiques et aux lignes directrices de l'entreprise;
    • les employeurs devraient s'assurer de fournir aux employés le nom d'une personne-ressource ou d'un service qu'ils peuvent consulter s'ils ont des questions sur l'application de ces politiques et lignes directrices;
    • les employés devraient être avisés du fait que tout manquement aux politiques ou aux lignes directrices les expose à des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'à leur congédiement.

Auteure

Kamini Dowe 
KDowe@blg.com
403.232.9745

Compétences

Travail et emploi
Droit du travail et de l'emploi