De manière générale, les employeurs sont tenus d'accommoder un employé souffrant d'un handicap sous réserve d'une contrainte excessive. Des limites sont toutefois prévues à cette obligation d'accommodement. La Cour d'appel de l'Alberta a récemment confirmé, dans Stewart c. Elk Valley Coal Corporation, 2015 ABCA 225, une décision du Tribunal des droits de la personne de l'Alberta (le «  Tribunal  ») selon laquelle le licenciement d'un employé occupant un poste critique pour la sécurité et qui avait été victime d'un accident de travail alors qu'il était sous l'influence de la cocaïne ne constituait pas une discrimination contraire à la loi.

Pour situer le contexte, la société Elk Valley Coal Corporation («  Elk Valley  ») s'est dotée d'une politique en matière de drogue et d'alcool (la «  politique  ») aux termes de laquelle les employés doivent s'abstenir de consommer des drogues et les employés toxicomanes doivent informer leur employeur de leur dépendance, de sorte que des mesures d'accommodement puissent être prises à leur endroit. Cependant, en vertu de la politique, des mesures disciplinaires ou un licenciement peuvent devenir inévitables si un employé victime d'un accident n'a pas préalablement demandé de mesures d'accommodement.

La société Elk Valley a mis fin à l'emploi de l'un de ses employés, Ian Stewart, après que des tests de dépistage de consommation de drogues se furent avérés positifs, par suite d'un accident du travail. Le syndicat a déposé une plainte auprès de la Commission des droits de la personne de l'Alberta, en faisant valoir que monsieur Stewart était handicapé du fait de sa dépendance et qu'il avait été congédié en raison de son handicap. Elk Valley estimait, pour sa part, que monsieur Stewart aurait volontairement pu dévoiler sa dépendance et que si tel avait été le cas, il aurait pu profiter de mesures d'accommodement. Monsieur Stewart n'avait cependant jamais dévoilé sa dépendance avant que l'accident ne survienne.

Le Tribunal a convenu du fait que la dépendance de monsieur Stewart constituait un handicap protégé en vertu de la Alberta Human Rights Act. Il a cependant conclu que monsieur Stewart [TRADUCTION] « n'avait pas été congédié en raison de son handicap, mais plutôt parce qu'il avait omis de cesser de consommer de la drogue, qu'il avait omis de cesser de travailler avec des facultés affaiblies et qu'il avait omis de dévoiler sa consommation de drogues ». Dans un tel contexte, le licenciement découlait du non-respect de la politique, le handicap de monsieur Stewart n'ayant pas été pris en considération pour en venir à cette décision. Même s'il y avait eu discrimination, le Tribunal en est venu à la conclusion qu'une telle discrimination aurait été justifiée du fait de la nécessité de se doter de mesures de dissuasion strictes, dans un milieu critique pour la sécurité. Le Tribunal a de surcroît conclu que Elk Valley avait pris, à l'endroit de monsieur Stewart, des mesures d'accommodement jusqu'à contrainte excessive en présentant la politique à l'ensemble de ses employés et en offrant, à monsieur Stewart, de l'aider pour se faire traiter.

La Cour du Banc de la Reine de l'Alberta (la «  Cour  ») a reconnu que monsieur Stewart n'avait pas été licencié en raison de son handicap, mais en raison du fait qu'il n'avait pas tenu compte de la politique de l'employeur. La Cour s'est cependant dite en désaccord avec le Tribunal quant à ce qui constituait des mesures d'accommodement raisonnables. Monsieur Stewart a interjeté appel de la décision de la Cour sur la question de la discrimination tandis que la société Elk Valley a interjeté appel de cette même décision, sur la question des mesures d'accommodement.

Discrimination et mesures d'accommodement

En appel, monsieur Stewart a fait valoir que son handicap était un facteur expliquant la violation de la politique. La Cour d'appel a statué que le Tribunal avait correctement reconnu que pour démontrer qu'il y a eu discrimination, les plaignants sont tenus d'établir qu'ils présentent une caractéristique protégée par la loi, qu'ils ont subi des répercussions négatives par rapport au service et que la caractéristique protégée constituait un facteur des répercussions négatives. La Cour d'appel a estimé que les répercussions négatives, c'est-à-dire le licenciement de monsieur Stewart, étaient imputables au fait qu'il avait enfreint la politique et non à son handicap.

Lorsqu'un argument échoue à l'égard du critère relatif à la discrimination, on passe généralement outre à celui qui a trait aux mesures d'accommodement. Toutefois, la Cour d'appel s'est demandée si la politique de Elk Valley prévoyait des mesures d'accommodement pour les employés souffrant de dépendance à la drogue. Sur la question de l'accommodement, la Cour d'appel a souligné que l'objectif de l'obligation était de faire tomber les obstacles liés au caractère arbitraire ou aux attitudes stéréotypées concernant le handicap et de les remplacer par un état d'esprit axé sur l'inclusion. En l'espèce, la politique accommodait les employés souffrant de dépendance.

Monsieur Stewart avait fait valoir que son déni de la réalité faisait partie intégrante de son handicap. La Cour d'appel a affirmé que si le déni de la réalité représente un véritable aspect de la dépendance à titre de handicap, le raisonnement selon lequel le déni de monsieur Stewart pourrait constituer une excuse justifiant l'omission d'informer Elk Valley de son besoin d'accommodement présentait un caractère alambiqué. La Cour d'appel a jugé que l'approche de monsieur Stewart équivalait à laisser entendre qu'un employé occupant un poste hautement critique pour la sécurité et qui sait précisément ce qu'il faisait, unilatéralement et dans le secret, peut passer outre aux obligations en matière de sécurité associées à son poste non seulement à l'égard de son employeur mais également à celui de ses collègues de travail. La Cour d'appel a estimé qu'en conférant à un tel comportement la moindre légitimité, l'on perdait totalement de vue les objectifs des lois contre la discrimination.

Répercussions

La décision de la Cour d'appel laisse entrevoir que les employeurs de l'Alberta peuvent s'appuyer sur les dispositions d'une politique en matière de drogue et alcool prévoyant que les employés occupant un poste critique pour la sécurité doivent, d'eux-mêmes, signaler leur dépendance avant que ne survienne un accident du travail. La décision de la Cour d'appel semble également rejeter l'idée selon laquelle un employé peut évoquer son propre déni de son handicap lorsqu'il prétend que l'employeur a omis de l'accommoder à l'égard de ce handicap. Les employeurs devraient envisager de mettre à jour leurs politiques en matière de drogue et d'alcool à la lumière de cette décision.

Auteur

Andrew Pozzobon 
APozzobon@blg.com
403.232.9520

Compétences

Travail et emploi
Droit du travail et de l'emploi