Le 8 septembre 2015, l'arbitre James Hayes a publié sa décision dans l'affaire Sault Area Hospital c. Ontario Nurses' Association (Association des infirmières et infirmiers de l'Ontario (AIIO)), invalidant la politique relative à la vaccination ou au port du masque (la « politique VPM ») de l'hôpital.

La politique VPM, que l'on ne retrouve pas uniquement à l'hôpital en question, exige des travailleurs de la santé qu'ils portent, tous les ans, un masque chirurgical/de procédure pendant toute la saison de la grippe s'ils ne se sont pas, cette année-là, fait vacciner contre la grippe. L'AIIO a déposé un grief alléguant que la politique VPM constituait un exercice déraisonnable des droits de la direction et contrevenait au droit au respect de la vie privée des employés.

L'arbitre a examiné les preuves médicales divergentes et a conclu que la politique VPM avait été mise en place, à l'hôpital, dans le but de faire augmenter le taux de vaccination. Le port du masque représentait une conséquence de l'omission de se faire vacciner. Il en est également venu à la conclusion que le poids de la preuve scientifique dont on affirmait qu'elle appuyait la politique VPM pour des motifs tenant à la sécurité des patients était insuffisant pour justifier l'imposition d'une exigence prévoyant le port du masque pendant une période pouvant atteindre, tous les ans, jusqu'à six mois.

L'arbitre a souligné que l'on ne disposait que de données limitées sur le port du masque et le recours au respirateur pour réduire la transmission de la grippe. Il s'est montré d'avis qu'aucune des études n'établissait un lien concluant entre le port du masque ou le recours au respirateur et la protection contre l'infection grippale. Il a considéré que la preuve appuyant la politique VPM était « insuffisante ».

À défaut de justification adéquate du motif indépendant concernant la sécurité des patients allégué par l'hôpital, l'arbitre en a conclu que la politique VPM constituait un exercice déraisonnable des droits de la direction, qu'elle avait pour objectif de contraindre à l'immunisation contre la grippe et qu'en conséquence, elle portait atteinte au droit inscrit dans la convention collective des employés de refuser la vaccination. Si, au vu de sa conclusion, il ne s'est pas prononcé sur le fait que la politique VPM allait ou non à l'encontre du droit à la vie privée des infirmières et des infirmiers, il a néanmoins souligné, en obiter , que toute information relative à la vaccination concernant un employé recueillie et conservée aux fins de la mise en œuvre d'une politique liée au travail (et non dans le but de fournir des soins de santé à l'employé) était exclue de l'application des dispositions législatives pertinentes relatives à la protection de la vie privée.

L'arbitre a insisté sur le fait que l'affaire ne portait pas sur le bien-fondé de la vaccination contre la grippe et qu'il n'avait pas pour objectif de dissuader quiconque de l'avantage que représente une immunisation annuelle contre la grippe.

Pour en venir à sa décision, l'arbitre a expressément refusé de suivre une décision rendue en Colombie-Britannique de 2013 selon laquelle une politique similaire représentait un exercice raisonnable des droits de la direction. Il en résulte donc que l'on dispose désormais de décisions divergentes quant au fait qu'un hôpital puisse mettre en œuvre une politique relative à la vaccination ou au port du masque. Il se pourrait que cet enjeu important se retrouve de nouveau au cœur d'autres affaires litigieuses.

Auteure

Natalia Rodriguez 
NRodriguez@blg.com
613.787.3501

Compétences

Droit de la santé
Travail et emploi
Droit du travail et de l'emploi