La Cour d'appel de la Colombie-Britannique (dans l'affaire United Food & Commercial Workers Union, Local 1518 v. Sunrise Poultry Processors Ltd.) a récemment confirmé le fait qu'il n'existait aucun droit général pour les plaignants et témoins de ne pas être nommés dans une sentence arbitrale. En effet, le tribunal a conclu que si les arbitres en relations de travail étaient tenus de respecter les exigences de la Personal Information Protection Act (la « PIPA »), ils n'étaient pas obligés d'obtenir le consentement des plaignants ou témoins pour communiquer dans une sentence arbitrale des renseignements personnels sur ceux-ci.

Dans le contexte d'un grief au sujet du congédiement d'un camionneur syndiqué, la United Food & Commercial Workers Union, Local 1518 (le « syndicat ») plaidait que les renseignements personnels des plaignants et témoins de la cause ne pouvaient être divulgués dans la sentence arbitrale sans leur consentement exprès, étant donné les occasions accrues d'utiliser ces renseignements à mauvais escient qu'offre l'accessibilité des décisions sur le Web. Cet argument a été rejeté par l'arbitre pour quatre motifs distincts, notamment le fait que l'arbitrage en relations de travail n'est pas un mode privé de règlement des différends et que le principe de la publicité des débats judiciaires doit s'appliquer. La décision de l'arbitre a été confirmée par la Commission des relations de travail de la Colombie-Britannique.

Selon la Cour d'appel, l'arbitre a commis une erreur quant à deux des quatre motifs au soutien de sa décision. Par ailleurs, la Cour a refusé de se prononcer sur l'applicabilité du principe de la publicité des débats judiciaires à l'arbitrage en relations de travail. Elle est néanmoins arrivée à la même conclusion que l'arbitre et a rejeté l'appel. La Cour d'appel a conclu que tout arbitre en relations de travail, puisqu'il est une « organization » au sens de la PIPA, est assujetti à cette loi. Cependant, la Cour a déterminé que l'arbitre est dispensé en vertu de l'alinéa 18(1)o) de cette même loi d'obtenir un consentement à la collecte, à l'utilisation et à la divulgation de renseignements personnels [ traduction ] « requises ou autorisées par la loi » puisqu'il doit, aux termes de l'article 96 du Labour Relations Code , soumettre un exemplaire de sa décision au directeur et que ce dernier est en retour tenu de le [ traduction ] « mettre à la disposition du public ». Fait intéressant, la Cour d'appel a reconnu qu'on pouvait difficilement concevoir comment un arbitre pourrait adéquatement fournir les motifs d'une décision susceptible de contrôle judiciaire sans divulguer de renseignements personnels.

Dans son analyse, la Cour d'appel a précisé que les arbitres ont le pouvoir discrétionnaire de protéger les renseignements personnels des parties ou des témoins lorsqu'ils le jugent nécessaire dans les circonstances. Cette affaire illustre bien les difficultés qui surgissent lorsqu'on tente de concilier les préoccupations croissantes à l'égard de la protection de la vie privée avec les pratiques de longue date en matière de relations de travail. Elle est cependant porteuse de bonnes nouvelles pour les employeurs : les plaignants et les témoins n'ayant pas le droit d'exiger l'anonymat, elle risque d'en dissuader plusieurs d'intenter des recours frivoles.

Auteure

Lisa Carlson 
LCarlson@blg.com
604.632.3521

Compétences

Travail et emploi
Droit du travail et de l'emploi