La plupart d'entre vous êtes maintenant au courant du scandale Ashley Madison où des pirates informatiques ont révélé des renseignements personnels sur des clients du site de rencontres controversé qui crée un marché virtuel pour ceux que des relations extraconjugales intéressent. Bien que les médias aient fait leurs choux gras des célébrités et de membres ayant des affiliations avec l'État, le site pouvait être lié pour ainsi dire à n'importe quel employeur. La question qui se pose alors est de savoir de quels outils les employeurs disposent pour rompre le lien (établi par la faute d'un employé) entre eux et ce site de rencontres ou d'autres sites Web analogues? Peut-on congédier un employé qui participe à ce site? À l'évidence, tout dépend de la situation.

Il faut d'abord savoir comment les tribunaux ont traité les cas de conduite d'employés après les heures de travail. Dans l'arrêt ontarien de principe Re Millhaven Fibres Ltd v Atomic Workers Int 'l Union, Local 9-670 [1967] OLAA No 4, le tribunal a établi les critères suivants :

[TRADUCTION] « …pour que le congédiement puisse découler de la conduite de l'employé hors du lieu de travail, la direction a la charge de prouver…

  • que la conduite de l'employé en cause fait du tort à l'entreprise ou à ses produits;
  • que le comportement du plaignant rend l'employé en question incapable de bien remplir ses fonctions;
  • que le comportement du plaignant entraîne le refus ou l'incapacité des autres de travailler avec lui, ou la réticence à le faire;
  • que le plaignant a commis une infraction grave au Code criminel et que, partant, sa conduite a entaché la réputation de la société et de son personnel;
  • que la conduite de l'employé nuit à la gestion efficace des opérations et du personnel de l'entreprise. »

Par la suite, la jurisprudence dans ce domaine a établi que, de façon générale, l'employeur n'a pas à démontrer que tous les critères précités sont remplis. Un seul critère suffit pour justifier les mesures disciplinaires ou le congédiement, bien que le lien avec le milieu de travail doive être « réel et important ». En outre, l'employeur n'a pas à démontrer le préjudice réel causé à sa réputation. Toutefois, ses préoccupations doivent être à la fois « réelles et justifiées ».

Dans le récent arrêt, City of Toronto v The Toronto Professional Fire Fighters' Association, Local 3888 , l'arbitre Elaine Newman a confirmé que la question fondamentale à se poser est de savoir si [TRADUCTION], « mis au courant de tous les faits, un citoyen raisonnable et de bonne foi considérerait que le maintien du plaignant dans son emploi porterait à la réputation de l'employeur un préjudice tel qu'il rendrait l'emploi indéfendable ».

Pour évaluer le risque d'atteinte à la réputation que pose la conduite d'un employé, une cour ou un tribunal considérera vraisemblablement une multitude de facteurs, dont la nature de l'entreprise et le rôle précis que l'employé en question y tient.

Bien que, dans l'affaire Ashley Madison, le détail du piratage permette d'établir un lien entre le particulier et l'employeur (par exemple, du fait de l'utilisation du courriel d'un employé au travail), ce piratage peut ou non poser un risque pour l'entreprise et sa capacité à exercer ses activités.

En outre, à la différence des cas où un employé a fait des commentaires préjudiciables sur un réseau social comme Facebook ou Twitter, le site Web Ashley Madison était prétendument un site sécurisé. Ce qu'il importe d'analyser alors, c'est si l'on peut raisonnablement s'attendre à ce que les renseignements personnels soient protégés, protection à laquelle, en l'espèce, l'employé était justifié de se fier.

Enfin, la jurisprudence dans ce domaine a aussi établi qu'en évaluant la sanction appropriée dans ces affaires, les regrets ou la franchise d'un employé et toute mesure prise par celui-ci après que sa conduite a été révélée peuvent constituer des circonstances atténuantes. En soi, tout élément prouvant que l'employé a immédiatement supprimé son profil du site Web ou pris des mesures pour atténuer tout préjudice causé à son employeur pourrait constituer un facteur pertinent.

En conclusion, il y a passablement de zones grises dans ce domaine du droit, surtout dans l'application du droit à ce scénario. À la lumière de l'analyse précédente, l'employeur qui voit sa réputation potentiellement compromise en raison de la conduite d'un employé hors de son lieu de travail devrait examiner minutieusement les mesures prises par ce dernier pour corriger la situation, et ses effets possibles, avant de prendre quelque décision que ce soit à son sujet.

Autre auteur

Christine Dowling

Compétences

Travail et emploi
Droit du travail et de l'emploi