Comme toute chose, tout dépend de la situation. Mais s'il dispose d'un programme de primes ou d'un contrat rédigé correctement, un employeur pourrait éviter d'avoir à verser une prime à l'employé licencié. Prenons, par exemple, la récente décision de la Cour supérieure de justice de l'Ontario dans Kielb v. National Money Mart Company. Le juge dans cette affaire a résumé les faits comme suit :

[TRADUCTION] … des allégations de promesses rompues, des clauses ambiguës et un traitement injuste et, essentiellement, un contrat qui était à la fois alléchant par les promesses qu'il renfermait et cruel dans son exécution.

Cette décision prouve que les employeurs ontariens peuvent limiter leurs obligations en matière de versement de primes au moment d'un licenciement en utilisant une formulation claire et non ambiguë dans leurs contrats d'emploi.

Dans Kielb, la question principale était de savoir si le libellé du contrat de travail restreignait le droit de l'ex-employé à une prime. Selon le contrat, l'employé devait être activement employé au moment du versement de la prime ou, s'il était licencié, le délai de préavis statutaire de licenciement ne devait pas être écoulé. La cour a conclu que le contrat d'emploi était exécutable.

La clause limitant le paiement de la prime précisait clairement la façon dont le programme de prime fonctionnait. Il était clair que l'ex-employé n'avait droit à aucune prime s'il ne travaillait pas pour la société à la date où celle-ci devait verser la prime. Bien que certaines modalités du contrat de travail, comme l'indemnité de départ, puissent sembler draconiennes dans leur application, leur libellé était limpide et faisait partie de l'entente conclue en toute connaissance de cause par l'ex-employé.

En défense, l'employeur a réussi à faire valoir la clause limitant la prime. Le contrat de travail a été jugé non ambigu. De toute évidence, l'ex-employé, qui était avocat, comprenait la clause. Dans sa décision, la Cour a fait la remarque suivante :

[TRADUCTION] … une politique publique serait mal servie si elle permettait au demandeur d'accepter un contrat de travail potentiellement lucratif en sachant pertinemment que celui-ci comporte une clause de limitation potentiellement défavorable, puis de se plaindre lorsque la clause en question est exécutée.

Rien n'empêche une telle clause de s'appliquer même si l'ex-employé a travaillé tout au long de l'année prévue pour le versement de la prime. Et les mêmes considérations s'appliqueraient aux employeurs sous réglementation fédérale et provinciale. Les employeurs devraient examiner leurs contrats et se demander si le fait de limiter de cette manière leur obligation en matière de versement de primes, après une cessation d'emploi, fonctionnerait pour eux.

Auteur

Adam Guy 
AGuy@blg.com
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Compétences

Travail et emploi
Droit du travail et de l'emploi