Bombardier a refusé de former un pilote né au Pakistan et détenteur d'une licence canadienne sur la foi d'une décision des autorités américaines qui lui ont refusé une approbation de sécurité. Le demandeur a allégué le profilage racial. Mais le plus haut tribunal du Canada a conclu que le demandeur n'avait pas réussi à prouver que la décision des autorités américaines était fondée sur son origine ethnique ou nationale.

Bombardier exploite deux centres de formation, l'un à Montréal, l'autre à Dallas. Les pilotes y sont formés pour piloter les appareils qu'elle produit. La formation est dispensée aux pilotes qui sont détenteurs d'une licence délivrée par divers pays, dont le Canada et les États-Unis. M. Javed Latif, citoyen canadien né au Pakistan, pilote des avions depuis 1964 et est titulaire de licences de pilote canadienne et américaine. Il s'est inscrit à la formation offerte par Bombardier, mais a vu sa demande rejetée pour l'unique raison qu'il n'avait pas obtenu son approbation de sécurité des autorités américaines.

Le demandeur a allégué qu'il était victime de profilage racial de la part des autorités américaines et que Bombardier servait de relais pour appliquer leur décision. Le Tribunal des droits de la personne lui a donné raison et a ordonné à Bombardier de verser des dommages-intérêts au demandeur.

En appel, la Cour suprême du Canada a conclu à l'unanimité que la décision du Tribunal était déraisonnable du fait qu'il n'y avait pas de preuve, suffisante, directe ou circonstancielle, pour démontrer que l'origine ethnique ou nationale de M. Latif avait de quelque façon joué dans la réponse défavorable des autorités américaines à sa demande de vérification de sécurité. On ne peut en effet présumer, du seul fait de l'existence d'un contexte social de discrimination envers un groupe, qu'une décision particulière prise à l'encontre d'un membre de ce groupe est nécessairement fondée sur un motif de discrimination prohibé. Du point de vue de la Cour, cela reviendrait à inverser la charge de la preuve.

Pour établir sa conclusion, la Cour suprême a clarifié la notion de discrimination prima facie. qui correspond à la première étape de l'analyse d'une plainte pour discrimination. Si l'on conclut à une discrimination prima facie. l'employeur doit alors prouver que sa discrimination reposait sur l'une des exemptions prévues dans la législation applicable en matière de droits de la personne.

Au nom de la Cour, les juges Wagner et Côté ont réitéré qu'un demandeur doit démontrer l'existence de trois éléments constitutifs de discrimination pour satisfaire au critère de la discrimination prima facie :

  • En premier lieu, le demandeur doit prouver l'existence d'une différence de traitement, à savoir qu'une décision, une mesure ou une conduite le touche d'une manière différente par rapport à d'autres personnes auxquelles elle peut s'appliquer.
  • En deuxième lieu, le demandeur doit établir que la différence de traitement (distinction, exclusion ou préférence) repose sur l'un des motifs de discrimination prohibés, ce qui suppose qu'il y a un « lien » entre la différence de traitement et le motif prohibé. La Cour précise qu'il n'est pas nécessaire que ce lien soit un lien « de causalité ». Il suffit que le motif prohibé en question soit un « facteur » qui ait contribué à la distinction, à l'exclusion ou à la préférence.
  • En troisième et dernier lieu, le demandeur doit démontrer que la distinction, l'exclusion ou la préférence nuit à l'exercice en pleine égalité de l'un de ses droits ou libertés que lui garantit la législation en matière de droits de la personne.

Pour la première fois, la Cour a clarifié le fait que l'existence de ces éléments doit être démontrée selon la norme de preuve de la prépondérance des probabilités, et non en fonction d'une charge réduite de la preuve malgré la confusion que l'utilisation de l'expression « prima facie » ou « à première vue » peut créer. Ce qu'il faut comprendre de cette expression, c'est qu'elle se rapporte au premier volet du critère de discrimination et qu'elle ne signifie aucunement que la charge de la preuve qui incombe au demandeur est diminuée.

En fin de compte, la Cour a conclu que, dans cette affaire, les éléments présentés n'étaient pas suffisants pour prouver la discrimination prima facie parce que le dossier n'appuyait pas la conclusion voulant que l'origine ethnique ou nationale de M. Latif ait joué dans le refus des autorités américaines de lui délivrer une approbation de sécurité. La Cour a cependant souligné le fait qu'il ne faut pas en conclure pour autant qu'une entreprise peut se conformer aveuglément à une décision discriminatoire d'une autorité étrangère.

L'issue de futures causes dépendra de la preuve que les plaignants pourraient présenter afin de démontrer que la décision de l'autorité étrangère en cause est liée à un motif de distinction illicite. Vraisemblablement, cette preuve sera toutefois difficile à faire car l'autorité étrangère, comme dans le cas présent, ne divulguera pas nécessairement les motifs qui justifient sa décision, surtout dans des affaires liées à la sécurité.

Auteure

Maryse Tremblay 
MTremblay@blg.com
514.954.2648

Compétences

Travail et emploi
Droit du travail et de l'emploi