Avant que ne soit rendu un jugement récent de la Cour d'appel du Québec, les employeurs n'étaient pas tenus, en matière de droit à la réintégration d'un employé à la suite d'une lésion professionnelle, de prendre en considération les dispositions de la Charte des droits et libertés de la personne (et plus particulièrement, le devoir d'accommodement prévu par celle-ci). Lorsque la Commission de la santé et de la sécurité au travail (« CSST ») lui demandait s'il disposait, au sein de son entreprise, d'un emploi qui convienne aux limitations de l'employé, l'employeur n'avait pas à analyser tous les emplois possibles. Il devait en revanche le faire si l'employé souffrait d'un handicap : l'employeur devait alors analyser, en vertu de son obligation d'accommodement, toutes les possibilités d'emploi de l'employé.

Ainsi, on considérait les employés qui retournaient au travail avec des limitations fonctionnelles comme des personnes ayant un handicap — au sens où l'on entend généralement ce terme —, mais on estimait que la loi en tant que telle constituait un accommodement.

Les choses ont maintenant changé. Dans l'affaire Commission de la santé et de la sécurité du travail c. Caron, 2015 QCCA 1048, la Cour d'appel a jugé que les obligations en matière de droits de la personne, tel le devoir d'accommodement, qui incombent aux employeurs se superposent à celles que prévoient la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Cela signifie, essentiellement, que les employeurs doivent à présent traiter tous les employés qui retournent au travail avec des limitations fonctionnelles de la même manière, que ces limitations auraient été causées par leur emploi ou non. Cela signifie, en outre, que tant les employeurs sous régime fédéral que les employeurs sous régime provincial doivent tenir davantage compte du devoir d'accommodement et des fonctions qu'un employé atteint de limitations fonctionnelles peut exercer.

Auteur

François Longpré CRIA
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Travail et emploi
Droit du travail et de l'emploi