Les employeurs de l’Ontario savent bien que le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario et les arbitres en droit du travail peuvent accorder des dommages pour violation des droits de la personne. Il est toutefois beaucoup moins fréquent de voir les cours de l’Ontario en faire autant. Quoi qu’il en soit, de récents jugements et changements législatifs, comme la décision Silvera v. Olympia Jewellery Corporation, 2015 ONSC 3760, nous rappellent que les cours de l’Ontario ont le pouvoir d’octroyer de tels dommages, qui sont d’ailleurs accordés dans un nombre croissant de cas. C’est pourquoi les employeurs qui ont des salariés au Canada ont tout intérêt à mettre en place des politiques et pratiques relatives aux droits de la personne qui sont adéquates.

2008, une période décisive

En 2008, un nombre de modifications importantes ont été apportées au Code des droits de la personne de l’Ontario (le « Code »). L’une d’entre elles autorise, dans le cadre de procédures civiles, les cours à octroyer des dommages aux employés, y compris des dommages généraux, pour violation des droits de la personne. Toutefois, ces dommages ne peuvent être accordés que si les procédures instituées en matières civiles ne reposent pas exclusivement sur une violation du Code. Avant l’entrée en vigueur de ces amendements, les cours de l’Ontario n’avaient pas le pouvoir d’accorder de tels dommages à un employé pour violation des droits de la personne.

La tendance croissante des cours de l’Ontario d’accorder des dommages pour violation des droits de la personne

Il a fallu environ cinq ans pour qu’une cour ontarienne exerce ce pouvoir. En 2013, dans l’affaire Wilson v. Solis Mexican Foods Inc., 2013 ONSC 5799, la Cour supérieure de justice de l’Ontario a notamment octroyé au demandeur 20 000 $ en dommages généraux pour violation des droits de la personne.

On dénombre par la suite quelques cas rapportés où les cours de l’Ontario ont accordé de tels dommages, parmi lesquels figurent les affaires Bray v. Canadian College of Massage and Hydrotherapy, 2015 CarswellOnt 1232 (Ont. Sm. Cl. Ct.) et Partridge v. Botony Dental Corporation, 2015 ONSC 343. Le nombre de récentes décisions démontre que les cours de l’Ontario sont de plus en plus enclines à imposer ce type de redressement lorsque les circonstances le justifient.

L’octroi le plus récent de dommages en matière de droits de la personne par une cour de l’Ontario

Le 16 juin 2015, la Cour supérieure de justice de l’Ontario a rendu sa décision dans l’affaire Silvera. Il s’agit de la plus récente affaire dans laquelle une cour ontarienne a accordé à une ancienne employée des dommages pour violation aux droits de la personne.

Dans Silvera, la demanderesse avait intenté un recours en dommages pour congédiement injuste contre son ex-employeur. Elle alléguait également avoir subi, lorsqu’elle était au service de cet employeur, une série de coups et blessures et d’agressions sexuelles ainsi que du harcèlement de nature sexuelle et raciale commis par son supérieur immédiat. Les défenseurs désignés, soit l’employeur et le superviseur immédiat, n’ont pas comparu au procès. La cour a donc considéré que l’ensemble des allégations de fait énumérées dans la requête modifiée de la demanderesse avait été reconnu.

Le tribunal a conclu que, pendant son emploi, la demanderesse avait été la cible de commentaires raciaux inappropriés et de remarques désobligeantes, et avait subi des agressions sexuelles répétées de la part de son supérieur immédiat. La cour a également jugé que les motifs avancés par l’employeur pour justifier le congédiement de la demanderesse, soit son absence prolongée et son omission de communiquer à l’employeur les raisons de cette absence et la date de son retour au travail, étaient sans fondement.

Après avoir analysé le volet « droits de la personne » de la requête, la cour a reconnu que les droits de la demanderesse, tels que les lui reconnaît le Code, avaient été bafoués par le supérieur immédiat. Il s’agissait, plus précisément, du droit conféré à la demanderesse [TRADUCTION] « […] (i) par l’article 5(1) du Code, à un traitement égal en matière d’emploi, sans discrimination fondée sur la race ou le sexe, (ii) par l’article 5(2) du Code, d’être à l’abri de tout harcèlement au travail par son employeur ou le mandataire de celui-ci pour des raisons fondées sur la race et (iii) par l’article 7(2) du Code, d’être à l’abri de tout harcèlement au travail par son employeur ou le mandataire de celui-ci pour des raisons fondées sur le sexe ».

La cour a donc accordé à la demanderesse 30 000 $ en dommages généraux relativement à ces violations. Ce faisant, la cour suivait la décision ADGA Consultants Inc. v Lane, 2008 CanLII 39605 (Div. Ct.), dans laquelle on a affirmé que [TRADUCTION] « le Code n’impose aucun plafond à l’attribution de dommages généraux ». La cour a également noté que la conduite du supérieur immédiat était d’autant plus préjudiciable pour la demanderesse puisqu’aucune politique ni aucun mécanisme sur le harcèlement sexuel n’était en place pour lutter contre un tel problème.

La cour a également octroyé à la demanderesse, à titre de réparation, des dommages généraux et majorés, des dommages punitifs ainsi qu’une somme visant à couvrir une future thérapie et la perte de revenus futurs. Quant à l’employeur, il a été tenu responsable, en tant que « tête dirigeante » de la société et parce qu’on pouvait établir un lien étroit entre son exploitation de l’entreprise et sa capacité d’agresser la demanderesse, des gestes posés par le supérieur immédiat. En conséquence, l’employeur a été tenu solidairement responsable, avec le supérieur immédiat, des dommages découlant du comportement de ce dernier. Il a en outre été tenu responsable des dommages résultant du congédiement injustifié.

S’y prendre tôt pour atténuer les risques

L’attribution de dommages pour violation aux droits de la personne n’est pas chose nouvelle pour les employeurs de l’Ontario. Toutefois, on constate que les cours de la province ont davantage tendance à accorder ce type de réparations, d’où l’importance de se doter de stratégies d’atténuation des risques. Il ne serait pas surprenant que de plus en plus de personnes incluent, dans leurs procédures devant les cours, des allégations de violation des droits de la personne. À cela s’ajoute le fait que les enjeux relatifs aux droits de la personne accroissent la complexité des procédures civiles et que les cours peuvent, contrairement au Tribunal des droits de la personne de l’Ontario, ordonner aux employeurs le paiement de dépens.

Les employeurs des autres provinces ne sont pas non plus à l’abri et peuvent aussi être tenus responsables de violations aux droits de la personne. Il existe, dans chaque territoire canadien, un tribunal ou une autre instance décisionnelle habilitée à imposer aux employeurs des dommages relativement à de telles violations.

Pour prévenir les risques, les employeurs doivent prendre diverses mesures qui peuvent notamment se traduire par un examen adéquat des candidats à l’embauche, une formation appropriée à tous les employés, la conformité avec la législation pertinente (comme la Loi sur la santé et la sécurité au travail) et la mise en application de politiques et de procédures en matière de droits de la personne. Enfin, il est fortement recommandé à tout employeur, en cas d’audience devant une cour (ou tout autre organisme compétent), d’être représenté par avocat.

Pour de plus amples renseignements sur la décision Silvera, l’octroi par les cours de dommages en matière de droits de la personne ou encore des moyens de prévenir les risques, n’hésitez pas à communiquer avec les membres du groupe Droit du travail et de l’emploi de BLG, qui seront ravis de vous aider.

Auteurs

James Fu 
JFu@blg.com
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Kate Deakon 
KDeakon@blg.com
416.367.6432

Compétences

Travail et emploi
Droit du travail et de l'emploi