Une suspension administrative équivaut-elle à un congédiement déguisé? Cette question, à laquelle les tribunaux répondaient jusqu’ici de manière différente selon le territoire visé, a finalement été tranchée par la Cour suprême du Canada (la « CSC »). En effet, dans l’arrêt Potter c. Commission des services d’aide juridique du Nouveau-Brunswick1, la CSC devait déterminer si un employé non syndiqué suspendu avec salaire pouvait – et s’il le pouvait, à quelles conditions – prétendre avoir fait l’objet d’un congédiement déguisé. Dans cette affaire, le demandeur avait intenté, après avoir été suspendu avec salaire, une action pour congédiement déguisé contre son employeur, la Commission des services d’aide juridique du Nouveau-Brunswick (la « Commission »). De l’avis de la CSC, M. David Potter a bel et bien fait l’objet d’un congédiement déguisé : la Commission ne disposait pas du pouvoir de le suspendre indéfiniment avec salaire, et la suspension constituait une modification substantielle de son contrat de travail, ce qui équivaut à un congédiement déguisé.

Contexte

M. Potter avait été nommé directeur général de la Commission pour un mandat d’une durée de sept ans. Pendant la première moitié de son mandat, ses relations avec la Commission se sont détériorées, si bien que les parties ont entrepris de négocier son départ. Or, M. Potter a pris un congé de maladie avant que les négociations n’aboutissent. Pendant ce congé, la Commission a suspendu M. Potter avec salaire pour une période indéfinie et a délégué l’ensemble de ses pouvoirs et fonctions à quelqu’un d’autre. M. Potter, qui estimait avoir été congédié de manière déguisée, a donc intenté une action en justice, en conséquence de quoi la Commission a fait valoir qu’il avait démissionné de son plein gré. Le juge de première instance a conclu que, dans les circonstances et malgré sa durée indéfinie, la suspension administrative avec salaire ne constituait pas un congédiement déguisé. Cette décision a par la suite été confirmée par la Cour d’appel du Nouveau-Brunswick. M. Potter a interjeté appel devant la CSC.

Décision

Selon le tribunal, M. Potter a bel et bien fait l’objet d’un congédiement déguisé. Au fil de son analyse, la CSC a d’ailleurs défini le critère permettant de conclure à un tel congédiement, critère qui comporte deux volets. Dans la plupart des cas, le tribunal doit d’abord établir la violation d’une condition expresse ou tacite du contrat, puis décider si elle est suffisamment grave pour constituer un congédiement déguisé (la violation réside habituellement dans une modification substantielle de la rémunération ou des fonctions du salarié). En outre, la conduite de l’employeur peut constituer un congédiement déguisé lorsqu’elle traduit généralement son intention de ne plus être lié par le contrat. Dans de tels cas, le tribunal n’a pas à établir la violation d’une modalité du contrat de travail en particulier; il lui suffit de constater que le comportement de l’employeur vis-à-vis du salarié a créé une situation intolérable. Autrement dit, un congédiement déguisé peut revêtir deux formes : celle d’un seul acte unilatéral qui emporte la violation d’une condition essentielle ou celle d’une série d’actes qui, considérés ensemble, montrent l’intention de l’employeur de ne plus être lié par le contrat.

En ce qui concerne le premier volet du critère applicable au congédiement déguisé, la CSC a défini deux étapes :

Étape 1 : Le tribunal doit d’abord établir la violation d’une condition expresse ou tacite du contrat.

L’employeur a-t-il modifié de façon unilatérale le contrat? Lorsqu’une stipulation expresse ou tacite autorise l’employeur à effectuer une modification donnée, ou que le salarié consent à celle-ci ou ferme les yeux, il ne s’agit pas d’un acte unilatéral. Il n’y a donc ni violation, ni congédiement déguisé.

Étape 2 : Le tribunal doit décider si la violation est suffisamment grave pour constituer un congédiement déguisé.

S’il y a eu modification unilatérale, le tribunal doit se demander si, « au moment de la violation, une personne raisonnable se trouvant dans la même situation que le salarié aurait considéré qu’il s’agissait d’une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail2. »

« Dans chaque cas, la question de savoir si un salarié a fait l’objet d’un congédiement déguisé exige du tribunal qu’il se livre à "une entreprise de nature éminemment factuelle" et détermine si les modifications sont raisonnables et si elles sont compatibles avec la description de travail du salarié3. »

Ainsi, pour ne pas être assimilée à un congédiement déguisé, la suspension administrative doit être expressément autorisée par le contrat de travail ou encore être raisonnable et justifiée (ce qui correspond à une autorisation tacite). Si la CSC n’a pas établi de cadre rigide pour déterminer le caractère juste et raisonnable d’une suspension administrative, elle a tout de même énoncé certains facteurs qui doivent être pris en compte, comme la durée de la suspension, le fait qu’elle s’accompagne ou non d’une rémunération et la bonne foi de l’employeur, dont la décision doit notamment s’appuyer sur de véritables motifs de nature organisationnelle. Une suspension non autorisée risque fort d’emporter la violation du contrat de travail.

Dans cette affaire, la CSC a conclu que l’employeur de M. Potter ne disposait ni du droit exprès de suspendre ce dernier, ni du droit tacite de le faire dans les circonstances. Plus loin dans sa décision, la CSC souligne que même si la Commission avait eu le pouvoir tacite de suspendre M. Potter, ce pouvoir n’aurait pas été absolu et son exercice aurait été assujetti au respect de l’exigence fondamentale d’une justification organisationnelle. La Commission ayant omis de démontrer que la suspension était raisonnable ou justifiée, elle ne pouvait prétendre agir sur la base d’une condition tacite du contrat. De plus, la Commission n’avait donné à M. Potter aucun motif pour justifier une suspension d’une durée indéfinie. Autrement dit, pour reprendre les mots de la CSC, « [é]tant donné la durée indéfinie de sa suspension, l’omission de la Commission d’agir de bonne foi en ne […] communiquant pas [à M. Potter] ses motifs et son intention dissimulée de le congédier, le contrat de travail n’autorisait pas la suspension4. » En somme, M. Potter a démontré avec succès que l’acte unilatéral de la Commission que représentait sa suspension avec salaire constituait une violation de son contrat de travail, et qu’il en résultait une modification substantielle des conditions essentielles du contrat. De l’avis du tribunal, M. Potter a fait l’objet d’un congédiement déguisé et a donc eu droit à des dommages-intérêts pour congédiement injustifié.

Incidences concrètes

La CSC indique clairement que les principes énoncés dans sa décision ne s’appliquent aucunement aux cas de licenciements pour raison économique, de suspensions administratives fondées sur des motifs étrangers à la conduite du salarié, ou encore de suspensions disciplinaires. Tous les cas de suspension administrative ne peuvent fonder une action pour congédiement déguisé.

La CSC s’est également intéressée à l’existence d’une « obligation générale de fournir du travail ». Elle a conclu que, pour certaines catégories de salariés, une suspension avec salaire était autorisée, alors que pour d’autres, il existait une obligation de fournir du travail. Parmi ces dernières catégories, on trouve notamment les exceptions prévues par la common law relatives aux salariés rémunérés à la commission ou qui retirent de l’exercice de leurs fonctions un avantage lié à la réputation. L’existence d’une telle obligation est une question de fait et dépend de chaque situation. Quoi qu’il en soit, le pouvoir de l’employeur de refuser du travail au salarié n’est jamais absolu. En aucun cas, il n’est loisible à l’employeur de refuser du travail au salarié avec mauvaise foi ou de manière injustifiée. La question fondamentale est de savoir si la décision de l’employeur de suspendre le salarié est à la fois raisonnable et justifiée dans les circonstances. La plupart du temps, on ne peut conclure qu’une suspension administrative est justifiée que s’il y a eu un minimum de communication avec le salarié. Dans le cadre contractuel, agir de bonne foi exige à tout le moins des parties qu’elles se montrent honnêtes, franches et raisonnables.

Les employeurs qui procèdent à des suspensions administratives ont intérêt à le faire prudemment et à tenir compte des paramètres mis de l’avant par la CSC dans l’arrêt Potter. Ils seraient en outre bien avisés d’envisager la modification de leurs contrats de travail de manière à y prévoir un droit exprès de suspendre leurs salariés.


1 2015 CSC 10. 

2Supra, note de bas de page 1, citation de Farber c. Royal Trust, [1997] 1 RCS 846, au para 26. 

 

3Supra, au para 40, citation de R.S. Echlin et J. Fantini, Quitting for Good Reason: the Law of Constructive Dismissal in Canada (Canada Law Book, 2001). 

 

4 Ibid., au para 46.​

 

Auteurs

Andrew Pozzobon 
APozzobon@blg.com
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Jennifer M. Fantini 
JFantini@blg.com
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Compétences

Travail et emploi