La Cour d’appel fédérale (la « CAF ») a confirmé que les employés non syndiqués n’ont pas « droit à un poste» et que leur employeur peut les congédier sans cause.

Le 22 janvier 2015, la CAF a décidé que le Code canadien du travail (le « Code ») permet les congédiements sans cause dans son jugement longuement attendu : Wilson v. Atomic Energy of Canada, 2015 FCA 17.

Une controverse persistait dans la jurisprudence quant à savoir si un employeur de compétence fédérale pouvait, aux termes du Code, congédier un employé sans cause. Certains arbitres estimaient que le Code ne permettait pas les congédiements sans cause, alors que d’autres étaient d’avis contraire.

À la lumière des divergences jurisprudentielles ayant persisté pendant des décennies, la CAF a appliqué la norme de la décision correcte et a décidé de trancher le débat.

Le plaignant dans cette affaire, M. Joseph Wilson, travaillait pour Énergie atomique du Canada depuis quatre ans et demi. Il a été congédié « sans cause » et a reçu une indemnité de départ correspondant à six mois de salaire. Il a déposé une plainte pour congédiement injuste en vertu de l’article 240 du Code. En défense, l’employeur a fait valoir que M. Wilson avait reçu une généreuse indemnité de départ, supérieure à ce qui est légalement exigé aux articles 230 et 235 du Code.

L’arbitre a décidé que le Code permet uniquement le congédiement avec cause. Il a statué que les employeurs ne peuvent se soustraire aux dispositions relatives au congédiement injuste du Code (articles 240-245) en recourant aux dispositions concernant les licenciements et les indemnités de départ prévues des articles 230 et 235 du Code ou en donnant une indemnité de départ appréciable.

Le juge O’Reilly de la Cour fédérale a annulé la décision de l’arbitre. Il a conclu que le Code permet à l’employeur de congédier un employé sans cause pourvu qu’il donne le préavis et l’indemnité de départ prévus aux articles 230 et 235, tout en précisant cependant que l’employé peut quand même porter plainte s’il croit que le congédiement est injuste ou que les raisons invoquées par l’employeur pour le renvoyer était injustifiées. Selon ce raisonnement, un congédiement peut être « sans cause» pourvu qu’il ne soit pas « injuste ».

La conclusion de la Cour fédérale a été confirmée par la CAF la semaine dernière.

La CAF a fondé sa décision sur les considérations suivantes :

  • En common law, un employeur peut terminer l’emploi d’un employé non syndiqué sans cause en donnant un préavis raisonnable ou une indemnité en tenant lieu. Si l’on veut déroger à ce droit, un libellé explicite ou une expression « incontestablement claire » doit être présente dans le Code.
  • La Partie III du Code ne contient pas un tel libellé explicite. Le Code n’écarte pas explicitement le droit de l’employeur en common law de congédier un employé non syndiqué sans cause. Autrement dit, le Code n’empêche pas un employeur de congédier un employé en l’absence d’une inconduite.
  • Le Code ne comporte aucune disposition qui accorde aux employés non syndiqués le « droit à un poste » et qui suggèrerait que l’intention était de placer les employés non syndiqués dans la même situation que les employés syndiqués.
  • Au contraire, la CAF a conclu que les articles 230 et 235 du Code, qui exigent que l’employeur donne un préavis et/ou une indemnité, permettent expressément à l’employeur de mettre fin à la relation d’emploi sans cause.

Du point de vue de la CAF, les redressements que l’arbitre peut octroyer de réintégrer un employé et/ou d’enjoindre à l’employeur « de prendre toute autre mesure qu’il juge équitable de lui imposer et de nature à contrebalancer les effets du congédiement ou à y remédier » sont en sus des redressements traditionnels de common law, mais n’appuient pas la théorie voulant que les congédiements ne puissent se faire qu’avec cause.

Le terme « injuste » n’est pas défini dans le Code. La CAF s’est abstenue de définir cette notion et a laissé aux arbitres de la Partie III la tâche de développer la jurisprudence quant au sens à donner à ce terme. Toutefois, en examinant la notion contraire, à savoir le « congédiement juste », on a laissé entendre qu’un congédiement « qui se rattache à une cause objective, réelle et sérieuse… et se présente comme une mesure prise exclusivement pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise » serait considéré comme « juste ».Par conséquent, il n’est pas nécessaire que la « cause réelle et sérieuse » se rapporte à l’employé touché. Le congédiement « juste » présuppose plutôt la prise d’une mesure visant à assurer le bon fonctionnement de l’entreprise et non pas le résultat « des incompatibilités d’humeur, des convenances ou des mésintelligences purement personnelles ».

Ultimement, cela signifie que le rôle de l’arbitre en vertu de la Partie III du Code est d’évaluer les circonstances et de déterminer si le congédiement, avec ou sans cause, est injuste.

Dans certains cas, il a été déterminé que le paiement d’une indemnité de départ prévu au contrat d’emploi serait suffisant pour conclure que le congédiement était « juste », en autant que le contrat ait été conclu librement et sans contrainte et que ses termes soient conformes aux articles 230 et 235 du Code (voir par exemple Klein v. Royal Canadian Mint, [2012] C.L.A.D. No. 358 (Peltz) et Sigloy v. DHL Express (Canada) Ltd, 2014 CanLII 22985 (Rose)). Cependant, la CAF a indiqué que le versement d’une indemnité de départ n’empêche pas un arbitre d’accorder des redressements additionnels s’il conclut que le congédiement était injuste.

Ce jugement représente un développement très important pour les employeurs de compétence fédérale. Il clarifie les protections accordées aux employés non syndiqués en vertu de la Partie III du Code. Désormais, les employeurs peuvent congédier des employés non syndiqués en l’absence de « cause », comme l’inconduite ou l’incompétence. Les arbitres seront appelés à évaluer le caractère « juste » de l’indemnité de départ offerte par l’employeur. Bien que les répercussions de ce jugement se clarifieront avec le temps, on peut penser qu’en l’absence de toute autre allégation de congédiement « injuste », l’application des termes d’un contrat valide et exécutoire qui sont définis volontairement par les parties devrait se traduire par une conclusion que le congédiement était « juste ».

M. Wilson dispose de soixante jours pour loger une demande d’autorisation d’appel à la Cour suprême du Canada. ​

Auteure

Maryse Tremblay 
MTremblay@blg.com
514.954.2648

Compétences

Travail et emploi
Droit du travail et de l'emploi