Suite à l’arrêt Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes & papiers Irving Ltée rendu par la Cour suprême du Canada en juin 2013, dans lequel la Cour a statué qu’il doit y avoir une « preuve démontrant un problème de consommation d’alcool ou de drogue » en milieu de travail pour justifier l’imposition de tests de dépistage aléatoire à des employés syndiqués qui travaillent dans un milieu dangereux, l’Alberta Arbitration Board (le « Conseil ») a fait connaître sa décision longuement attendue dans l’affaire Unifor, Local 707A (le « Syndicat ») c. Suncor Energy Inc. (« Suncor »). La décision fait suite à un grief déposé par le Syndicat qui s’opposait à la politique relative au dépistage aléatoire d’alcool et de drogue adoptée par Suncor en 2012 (la « Politique »). Suncor désirait tester de manière aléatoire tous les employés qui occupaient des postes « à risque pour la sécurité » en lien avec la consommation d’alcool et de drogue. Le Syndicat soutenait que la Politique portait atteinte aux droits fondamentaux des employés en matière de respect à la vie privée et à la dignité en milieu de travail. Le Syndicat a eu gain de cause jusqu’en Cour d’appel à l’égard de toutes les demandes d’injonction initiales, de sorte que Suncor a été dans l’impossibilité de mettre sa Politique en œuvre avant que le Conseil rende sa décision (et, encore là, conditionnellement à ses exigences).

La question que le Conseil devait trancher était celle de savoir si Suncor avait outrepassé son droit de gérance en mettant unilatéralement en œuvre une politique visant à soumettre de manière aléatoire ses employés à des tests pour dépister la consommation de drogue (analyse d'urine) et d’alcool (test d’haleine). Le Conseil a analysé le caractère raisonnable de la Politique imposée unilatéralement et, ce faisant, a étudié la question de savoir si les avantages acquis par Suncor en réduisant les risques en matière sécurité étaient proportionnels au préjudice subi par ses employés considérant la grave atteinte au droit au respect de leur vie privée.

Après avoir examiné la preuve, le Conseil a déterminé que les résultats obtenus, à savoir 14 alcootests positifs sur une période de 9 ans pour une entreprise de l’envergure de Suncor, ne suffisaient pas à établir qu’il existait un problème récurrent de consommation d’alcool ou de drogue en milieu de travail justifiant une telle ingérence dans la vie privée des employés. En outre, le fait que le résultat d’une analyse d’urine en vue de dépister la consommation de drogue ne peut dévoiler si l’employé a effectivement les facultés affaiblies sur le lieu de travail s’est avéré déterminant dans la décision. Par conséquent, la Politique a été jugée déraisonnable par le Conseil. Ainsi, il a été décidé que Suncor ne pouvait l’appliquer à ses employés syndiqués.

Le Conseil a déclaré que la Politique de dépistage est [traduction] « un exercice déraisonnable du droit de gérance de [Suncor] » parce que la Politique [traduction] « n’est pas assez étroitement ciblée, n’emploie pas les mesures de dépistage les moins intrusives ou les plus exactes possibles, et ne contient aucune disposition prévoyant que Suncor doit communiquer avec les employés en cas de résultat erronément positif ».

Suncor a annoncé qu’elle interjettera appel de la décision. Vous pouvez télécharger un exemplaire pdf (en anglais) de cette décision en cliquant sur ce lien.

Auteur

Duncan Marsden 
DMarsden@blg.com
403.232.9722

Compétences

Travail et emploi
Droit du travail et de l'emploi