Le 14 juin dernier, la Cour suprême du Canada a publié sa décision longuement attendue Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes et Papier Irving, Limitée (« Pâtes et Papier Irving »). L’arrêt porte sur la question épineuse de savoir si Pâtes et Papier Irving, en l’espèce, était habilitée à procéder à des tests aléatoires de dépistage d’alcool auprès de ses employés. Duncan Marsden, associé au bureau de Calgary de BLG, étudie l’arrêt et en dégage les répercussions sur les droits et obligations des employeurs.

Toile de fond

En 2006, lorsque l’employeur de M. Perley Day lui a demandé de se soumettre à un test aléatoire de dépistage d’alcool, l’intéressé aurait été étonné d’apprendre que les tribunaux canadiens de tous les paliers allaient en étudier les résultats pendant sept ans. D’autant plus que M. Day n’avait pas bu d’alcool depuis 1979 et qu’il avait, bien entendu, réussi le test.

M. Day travaillait à l’usine de papier de Pâtes et Papier Irving, un milieu de travail présentant des risques pour la sécurité, et était membre du Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 (le « syndicat »). Le syndicat a contesté le droit de Pâtes et Papier Irving de procéder à un test aléatoire sur ses employés.

Enjeux juridiques

Dans le contexte des tests aléatoires de dépistage d’alcool et de drogue, les enjeux juridiques portent habituellement sur l’équilibre à atteindre entre les droits de la personne et le droit à la protection de la vie privée de l’employé, d’une part, et les préoccupations de l’employeur visant la protection de la sécurité du milieu de travail, d’autre part.

Les employeurs désirent s’assurer que les employés qui occupent des postes comportant des dangers pour la sécurité exercent leurs fonctions en pleine possession de leurs facultés.

Cependant, les tests de dépistage d’alcool et de drogue posent des problèmes du point de vue des droits de la personne, car les employés réputés toxicomanes (ou perçus comme l’étant) font l’objet d’un traitement différent des autres employés : dans les deux cas, on peut considérer qu’ils souffrent d’un « handicap», ce qui est un motif de discrimination prohibé par la législation en matière de droit de la personne à travers le Canada.

De plus, la législation visant la protection de la vie privée au Canada impose aux employeurs de ne recueillir que les renseignements personnels nécessaires aux fins de la relation d’emploi. Bien entendu, lorsqu’un employé exerce ses fonctions dans un milieu qui présente des dangers pour sa sécurité ou celle de ses collègues, la collecte de renseignements personnels tirés d’un test de dépistage d’alcool ou de drogue sera vraisemblablement plus raisonnable qu’elle ne l’est lorsque le poste en question n’est pas critique pour la sécurité. Comme l’a déclaré le conseil d’arbitrage original : 

[traduction] « les droits à la vie privée et à la sécurité de la personne, qui sont liés entre eux, sont importants et précieux pour les citoyens canadiens… L’atteinte à la vie privée qui découle d’une politique sur les tests aléatoires de dépistage d’alcool ne doit pas être prise à la légère… En effet, elle implique une forme d’atteinte physique et suppose la remise d’une substance corporelle; en outre, l’administration de ce test peut causer une certaine gêne et mettre l’intéressé dans l’embarras. »

En l’espèce, le syndicat a contesté la politique de tests aléatoires de dépistage d’alcool adoptée par Pâtes et Papier Irving au motif que l’employeur n’avait pas le droit, en invoquant son pouvoir de direction, d’imposer unilatéralement la politique; en outre, de l’avis du syndicat, la politique constitue une atteinte à la vie privée des employés.

Progression de la cause

Le conseil d’arbitrage était d’accord avec le syndicat; il a déclaré que la politique était injustifiée parce qu’aucun élément de preuve n’indiquait qu’il y avait un problème de consommation d’alcool dans le milieu de travail de Pâtes et Papier Irving. Cependant, en appel, deux tribunaux ont annulé cette décision.

Arrêt

Dans une décision partagée, la Cour suprême du Canada s’est rangée à l’opinion du conseil d’arbitrage original et a jugé que la politique sur les tests aléatoires de dépistage d’alcool adoptée par Pâtes et Papier Irving était injustifiée. Principalement, la Cour en est arrivée à cette conclusion parce que Pâtes et Papier Irving n’avait pas fourni d’éléments de preuve démontrant que la consommation d’alcool était un problème courant dans le milieu de travail en question : 

« toutefois, les arbitres ont rejeté massivement l’imposition unilatérale d’une politique de tests obligatoires, aléatoires et sans préavis s’appliquant à tous les employés d’un lieu de travail dangereux, estimant qu’il s’agissait d’une atteinte injustifiée à la dignité et à la vie privée des employés, sauf si cette politique repose sur un motif raisonnable, comme un problème généralisé d’alcoolisme ou de toxicomanie en milieu de travail. »

Essentiellement, la Cour a posé les questions suivantes pour déterminer l’issue de l’affaire :

  1. Le milieu de travail est-il dangereux?
  2. Dans l’affirmative, y a-t-il des risques accrus pour la sécurité (par exemple, des indices d’un problème généralisé d’alcoolisme ou de toxicomanie en milieu de travail)? La Cour a déclaré que la démarche qu’elle adoptait était axée « sur la proportionnalité commandant une mise en balance des intérêts ».
  3. Dans l’affirmative, l’employeur peut être justifié d’administrer des tests aléatoires de dépistage de drogue ou d’alcool aux employés occupant un poste à risque.

Pâtes et Papier Irving ne pouvait citer que 8 incidents reliés à la consommation d’alcool au cours des 15 années précédentes; de plus, la politique sur les tests aléatoires de dépistage était en place depuis 22 mois et aucun employé n’avait échoué aux tests. La Cour a déclaré que ce résultat n’était pas la preuve de risques accrus pour la sécurité qui justifierait que l’on s’ingère dans les droits à la vie privée des employés.

Cependant, les trois juges dissidents auraient autorisé la politique sur les tests aléatoires de dépistage et estimaient que la décision du conseil d’arbitrage original était erronée pour les trois motifs suivants, principalement : 

  1. Le conseil d’arbitrage avait exigé des éléments de preuve démontrant qu’il existait à l’usine de papier de Pâtes et Papier Irving un problème « important » ou « grave » relié à l’alcoolisme, plutôt qu’« un » problème, ce qui était le critère approprié en vertu de la jurisprudence arbitrale;
  2. Le conseil d’arbitrage avait aussi exigé que les éléments de preuve démontrant qu’il y avait alcoolisme soient reliés par un lien de causalité avec un accident réel ou évité de justesse, ou avec des blessures à l’usine. Les juges dissidents ont déclaré que « l’employeur ne doit pas attendre qu’un incident grave, comme une perte, des dommages, des blessures ou un décès, ne survienne avant de prendre des mesures. Exiger que l’employeur établisse un tel lien de causalité est non seulement déraisonnable, mais manifestement absurde »;
  3. En rendant sa décision originale, le conseil d’arbitrage avait également conclu que le risque ne pouvait être élevé puisque, aux termes de la politique sur les tests aléatoires de dépistage d’alcool, on avait administré ces tests à seulement 10 % des employés occupant des postes critiques pour la sécurité, au cours d’une année donnée. Selon les juges dissidents, cet argument devrait inciter les employeurs à soumettre un plus fort pourcentage d’employés aux tests de dépistage, ce qui mènerait à une intrusion plus grande dans la vie privée de ces employés. Ils ont également affirmé que l’administration même peu fréquente des tests aléatoires pouvait être une mesure de dissuasion hautement efficace.

Conclusions à tirer de l’arrêt

De prime abord, il semble que les employeurs aient à se plaindre de la décision. En effet, la Cour a affirmé que la politique sur les tests aléatoires de dépistage est injustifiée et donc, illicite. Néanmoins, il importe de prendre note des éléments suivants : 

  • L’arrêt dépend en grande mesure des faits en l’espèce et, de façon plus générale, du fait que Pâtes et Papier Irving n’a pu démontrer qu’il existait un problème de consommation d’alcool en milieu de travail. Les employeurs qui peuvent démontrer l’existence d’un tel problème, qu’il s’agisse d’alcool ou de drogue, pourraient bien être justifiés d’adopter une politique sur les tests aléatoires de dépistage.
  • Dans un milieu de travail syndiqué, les employeurs peuvent toujours négocier les modalités d’une politique sur les tests aléatoires de dépistage avec le syndicat.
  • La décision ne traite pas expressément des tests aléatoires de dépistage.
  • Elle ne traite pas des questions reliées aux droits de la personne.
  • Elle ne porte que sur les employés syndiqués.

Points positifs pour les employeurs

Les employeurs peuvent également se réjouir dans une certaine mesure des commentaires et des directives de la Cour suprême du Canada : 

  1. La Cour a expressément déclaré que l’administration d’un test aléatoire est acceptable s’il y a un « motif raisonnable » : 
  2. « dans un lieu de travail dangereux, l’employeur peut faire subir un test à un employé s’il a un motif raisonnable de croire que ce dernier a eu les facultés affaiblies dans l’exercice de ses fonctions, a été impliqué dans un accident ou un incident de travail ou reprend du service après avoir suivi un traitement pour combattre l’alcoolisme ou la toxicomanie. Dans ce dernier cas, l’employé peut être assujetti à un régime de tests aléatoires de dépistage de drogue et d’alcool dont le syndicat aura négocié les modalités. »

    La Cour a même indiqué que, dans le cas d’un employé qui reprend du service, les résultats d’un test aléatoire de dépistage seraient en général valables pendant deux ans environ.

  3. Bien que cela ne soit pas expressément formulé, il est clair d’après la décision de la Cour que les employeurs qui peuvent démontrer qu’il existe un « problème généralisé » d’alcoolisme ou de toxicomanie en milieu de travail sont probablement justifiés d’adopter une politique sur les tests aléatoires de dépistage d’alcool ou de drogue. On ne sait trop d’après la décision quels éléments de preuve devraient être fournis, mais on sait que les employeurs devraient communiquer des statistiques qui démontrent que plus d’un incident relié à la consommation excessive de drogue ou d’alcool se produit tous les deux ans. Il serait utile, à cet égard, que des témoins indiquent qu’ils ont vu des employés consommer de l’alcool sur les lieux du travail ou conserver de l’alcool avec leurs effets personnels, au vestiaire.
  4. La Cour n’a pas écarté la possibilité qu’un milieu de travail comporte des dangers tels que le recours à une politique sur les tests aléatoires de dépistage soit autorisé, même s’il n’existe aucun « problème général » quant à la consommation abusive de drogue ou d’alcool.

Les employeurs du Canada, qu’ils soient régis par le régime fédéral ou provincial en matière de relations de travail, et qui souhaitent imposer des tests aléatoires de dépistage doivent dorénavant déterminer s’ils ont des éléments de preuve démontrant a) que le milieu de travail est dangereux et b) qu’il existe un « problème général » de consommation excessive d’alcool et de drogue dans ce milieu de travail; si ces éléments sont respectés, les employeurs pourront justifier l’existence d’une politique sur les tests aléatoires de dépistage de drogue ou d’alcool qui s’applique aux postes critiques pour la sécurité. Parfois, des éléments de preuve pourront démonter l’existence d’un problème général à l’égard de l’une de ces substances, mais non de l’autre.

Que nous réserve l’avenir?

Les employeurs de l’Alberta, en particulier, attendent la décision arbitrale dans le dossier qui oppose Suncor au Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 707; en l’espèce, on étudie la politique sur les tests aléatoires de dépistage de drogue que Suncor a adoptée. En règle générale, les tests de dépistage de drogue sont plus difficiles à justifier parce l’usage de drogues n’emporte pas nécessairement la présence de signes visibles de déficience. Néanmoins, il était clair dans les diverses demandes d’injonction qui ont mené à l’arbitrage, que Suncor semblait posséder des éléments de preuve démontrant que le milieu de travail en question présentait un problème général de consommation excessive de drogue en milieu de travail. Ceux et celles qui connaissent bien le domaine de l’exploitation des sables bitumineux s’entendent pour dire que la consommation de drogue dans ce milieu est chose courante et, dans cet ordre d’idée, il se peut fort bien que Suncor estime que l’arrêt Pâtes et Papier Irving soutienne sa cause.

Le problème inhérent aux tests aléatoires de dépistage de drogue ou d’alcool est qu’il s’agit d’un outil rudimentaire qui n’atteint pas les objectifs visés, puisque ces tests visent à garantir que les employés travaillent en n’ayant pas les facultés affaiblies. Or, la carence apparente n’est pas nécessairement liée à la consommation de drogue ou d’alcool. Par exemple, le manque de sommeil est l’une des formes les plus importantes de déficit d’attention en milieu de travail et l’on met actuellement au point des tests qui mesurent ce déficit (sans s’attacher nécessairement à la preuve de consommation de drogue ou d’alcool). Cependant, ces nouveaux tests entraîneraient eux aussi leurs propres enjeux juridiques; plus précisément, il faudrait se demander pourquoi l’employé fait preuve d’un déficit d’attention? L’employé ne dort-il pas suffisamment parce qu’il doit s’occuper d’un nouveau-né? Ou encore, souffre-t-il d’apnée du sommeil?

Auteur

Duncan Marsden 
DMarsden@blg.com
403.232.9722

Compétences

Travail et emploi
Droit du travail et de l'emploi