Dans Wood v. CTS of Canada Co., 2018 ONCA 758, la Cour d’appel de l’Ontario s’est intéressée aux obligations auxquelles sont soumis les employeurs de la province en cas de licenciement collectif. Ce faisant, elle a fourni aux employeurs des balises en ce qui concerne la communication d’un préavis valide et la transmission d’un avis au directeur des normes d’emploi.

Contexte

Le 17 avril 2014, CTS of Canada Co. avise ses employés par écrit de la fermeture d’une usine entraînant le licenciement de tous les employés de l’usine le 27 mars 2015. La date du licenciement est ensuite reportée au 26 juin 2015. À la suite de cette décision, une action collective est intentée au nom de plusieurs employés contre CTS of Canada Co. et sa société mère, CTS Corp. (collectivement, « CTS »).

La Loi de 2000 sur les normes d’emploi (« LNE ») de l’Ontario et ses règlements imposent plusieurs obligations à l’employeur en cas de licenciement collectif. Ces dispositions de la LNE s’appliquent quand un employeur licencie 50 employés ou plus lors de la même période de 4 semaines. Il doit alors respecter les obligations suivantes :

  1. L’employeur doit donner un préavis de licenciement d’au moins huit semaines.
  2. L’employeur doit remettre au directeur des normes d’emploi le Formulaire 1, qui comprend les renseignements suivants :
    1. le nombre d’employés du lieu de travail et le nombre d’employés licenciés;
    2. la date à laquelle le licenciement prendra effet;
    3. les solutions de rechange au licenciement dont l’employeur a discuté avec les employés ou qu’il a apportées, le cas échéant.

    Le préavis de licenciement de huit semaines ne prend effet qu’à la réception du Formulaire 1 par le directeur des normes d’emploi.

  3. L’employeur doit afficher une copie du Formulaire 1 sur le lieu de travail visé.

Or, CTS ne transmet et n’affiche le Formulaire 1 que le 12 mai 2015, soit plus d’un an après le préavis de licenciement initial et moins de huit semaines avant la date du licenciement, le 26 juin 2015.

L’analyse de la Cour

Le groupe d’employés présente une motion en vue d’obtenir un jugement sommaire sur trois questions du litige.

Premièrement, on demande au tribunal de déterminer si l’employeur était tenu de transmettre et d’afficher le Formulaire 1 en avril 2014, au moment où il a remis le préavis de licenciement. Le juge de première instance conclut que la LNE obligeait l’employeur à transmettre et à afficher le Formulaire 1 au moment où il a donné le préavis, le 17 avril 2014, et non huit semaines avant la date de prise d’effet du licenciement. Le juge statue ainsi que le préavis de licenciement était nul jusqu’à la transmission et l’affichage du Formulaire 1 le 12 mai 2015, et invalide par conséquent la période de préavis de travail de 13 mois accordé par CTS à ses employés avant la transmission et l’affichage du Formulaire 1.

La Cour d’appel rejette ces conclusions. Selon elle, l’employeur était tenu de transmettre et d’afficher le Formulaire 1 au début de la période de préavis de huit semaines prévue par la loi, c’est-à-dire en début mai. La Cour d’appel estime ainsi que CTS a transmis et affiché le Formulaire 1 avec 12 jours de retard, et que les membres du groupe avaient donc droit à 12 jours additionnels d’indemnité de préavis.

Deuxièmement, le tribunal est appelé à déterminer si une partie de la période de préavis de travail peut être invalidée en raison des heures supplémentaires travaillées pendant cette période. Notons que CTS avait augmenté sa production pour se constituer des stocks dans lesquels puiser entre la fermeture de l’usine en Ontario et le début de ses activités au Mexique. Plusieurs employés avaient alors travaillé plus d’heures que le maximum hebdomadaire de 48 heures prévu par la loi, sans l’approbation du directeur des normes d’emploi. Le juge de première instance estime d’ailleurs que certains l’auraient fait contre leur gré.

La Cour d’appel souscrit à la conclusion du juge selon laquelle le préavis est invalide pour toute semaine au cours de laquelle un employé a fait des heures supplémentaires en contravention à la LNE ou a été forcé de faire des heures supplémentaires au point de nuire à sa capacité de se trouver un nouvel emploi. Ce préavis n’était pas « raisonnable » en cela qu’il violait les dispositions de la LNE sur les heures supplémentaires et qu’il ne prévoyait pas d’occasions de qualité pour les employés de se trouver un autre emploi.

Troisièmement, le tribunal devait déterminer si le préavis donné en avril 2014 aux 5 employés qui ont travaillé plus de 13 semaines après la date de licenciement initiale était valide, malgré les nombreux reports de la date de licenciement. La LNE permet aux employeurs de continuer d’offrir un travail temporaire aux employés pour une durée maximale de 13 semaines après la date de licenciement précisée dans le préavis initial sans leur remettre un autre préavis de licenciement. Si le travail temporaire excède 13 semaines, un nouveau préavis clair et non équivoque, précisant la date de cessation d’emploi définitive, doit être remis à l’employé.

La Cour d’appel est d’accord avec le juge que les cinq employés qui ont travaillé plus de 13 semaines après la date initialement prévue de leur licenciement n’ont reçu un préavis selon la common law que le 18 septembre 2015, date à laquelle ils ont été avisés de la date définitive de leur licenciement, le 30 octobre 2015. La Cour d’appel convient que les multiples reports de la date de licenciement ont créé une incertitude quant à la date de la véritable cessation d’emploi des travailleurs et qu’ils invalidaient par conséquent le préavis initial donné en avril 2014.

La conclusion

Les employeurs doivent se renseigner sur les dispositions applicables aux licenciements collectifs que prévoient les lois sur l’emploi partout au Canada. La définition de licenciement collectif varie d’une province à l’autre, tout comme les obligations pour l’employeur qui en découlent. Comme le démontre Wood v. CTS of Canada Co., ces obligations encadrent parfois étroitement les modalités du préavis donné aux employés. Le jugement de la Cour d’appel dans Wood vient clarifier certaines de ces obligations en Ontario.

Auteure

Bethan Dinning  
BDinning@blg.com
416.367.6226

Compétences

Travail et emploi
Droit du travail et de l'emploi