Le projet de loi C-45 muet sur le dépistage de drogue en milieu de travail – pour l’instant

À l’approche de la légalisation du cannabis, de plus en plus d’employeurs s’inquiètent des répercussions potentielles de l’usage récréatif de cette drogue sur les facultés des travailleurs. Tandis que le projet de loi C-­45 (la Loi sur le cannabis) suivait son chemin en Chambre et au Sénat sous ses diverses formes et versions, les employeurs étaient impatients de savoir si le gouvernement fédéral suivrait les recommandations de divers groupes de leurs pairs en autorisant le dépistage obligatoire limité de drogue en milieu de travail.

Pour le moment, il semble qu’aucun amendement visant le dépistage de drogue en milieu de travail ne sera apporté au projet de loi C-45. Le gouvernement fédéral a toutefois récemment indiqué qu’il ne fermait pas la porte à un éventuel réexamen de la loi et à l’imposition de tests de dépistage pour certains emplois critiques sur le plan de la sécurité.

Des nouvelles de Suncor

Les tests aléatoires de dépistage de drogue et d’alcool semblent plus susceptibles de se concrétiser en raison du rejet par la Cour suprême de la demande d’autorisation d’appel de l’arrêt de la Cour d’appel de l’Alberta de 2017, qui avait été déposée par le syndicat.

L’affaire a débuté en 2012, alors que Suncor avait annoncé sa volonté d’imposer des tests aléatoires de dépistage de drogue et d’alcool dans certains de ses établissements. Le syndicat avait déposé un grief, alléguant entre autres une atteinte déraisonnable aux droits à la vie privée. Le conseil d’arbitrage lui avait donné raison.

En 2016, la Cour du Banc de la Reine de l’Alberta a infirmé la décision arbitrale par voie de révision judiciaire, et ordonné que la cause soit entendue par un autre conseil d’arbitrage. En 2017, le syndicat a porté cette décision en appel devant la Cour d’appel de l’Alberta; celle-ci a confirmé la décision du tribunal d’instance inférieure, et a de nouveau demandé que la cause soit portée devant un autre groupe d’arbitres.

Le syndicat a encore une fois interjeté appel, sans succès : le 14 juin 2018, la Cour suprême a rejeté sa demande d’autorisation d’appel. La cause devra donc bel et bien être entendue par un nouveau groupe d’arbitres. Deux grandes questions demeurent : des tests aléatoires de dépistage de drogue et d’alcool pourront-ils un jour être effectués en milieu de travail, et comment le nouveau conseil d’arbitres abordera-t-il la question, souvent controversée, de concilier les préoccupations de l’employeur quant à la sécurité et les droits à la vie privée des employés?

Qu’est-ce que cela signifie pour les employeurs?

Malgré les récents développements et les affaires marquantes réglées depuis 2012, l’état du droit demeure inchangé : un certain flou règne, et pour savoir ce qui est permis ou non en matière de tests et de politiques de dépistage de drogue et d’alcool, il faut s’en remettre à un ensemble disparate de décisions judiciaires et arbitrales.

Pour l’instant, les employeurs devraient prendre les mesures suivantes :

  • Bien documenter et surveiller les risques graves à la sécurité ainsi que les problèmes de consommation de drogue et d’alcool au travail;
  • S’assurer que les politiques en matière de drogue et d’alcool comportent un objet ou un objectif qui démontre clairement la nécessité de ces politiques et/ou des tests de dépistage;
  • Veiller à ce que les politiques en matière de drogue et d’alcool couvrent des enjeux importants, comme la divulgation par l’employé d’une dépendance, les accommodements, les facteurs à considérer pour un retour au travail, les conséquences des violations à la politique et tout autre aspect propre au lieu de travail;
  • Avoir des discussions ouvertes avec les employés sur la consommation de drogue et d’alcool au travail, mettre à leur disposition ces politiques et les passer en revue avec eux;
  • Réviser régulièrement les politiques en matière de drogue et d’alcool pour s’assurer qu’elles sont détaillées, précises et exhaustives, et qu’elles suivent l’évolution de la jurisprudence.

Auteure

Kamini Dowe 
KDowe@blg.com
403.232.9745

 

Autre auteure

Victoria Tulk
Summer Student

 

Compétences

Travail et emploi
Droit du travail et de l'emploi
Cannabis