Dans une décision datée du 11 mai 20181, le Tribunal des droits de la personne (le « Tribunal ») a ordonné à l’Aluminerie de Bécancour (« ABI ») de verser à ses étudiants des dommages afin de compenser leurs pertes subies en raison de leur traitement salarial inférieur découlant de leur statut d’étudiant, en plus de dommages moraux de l’ordre de 1000 $ par étudiant. De plus, le Tribunal a ordonné à ABI de rendre la clause des conventions collectives qui prévoit une distinction salariale fondée sur le statut d’étudiant conforme à la Charte des droits et libertés de la personne2 (la « Charte »).

Le contexte factuel

La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (la « Commission ») a intenté, suite à la plainte du Syndicat des Métallos, local 970 (Aluminerie de Bécancour) (le « Syndicat »), un recours auprès du Tribunal, alléguant que les conditions salariales des étudiants étaient discriminatoires au motif que les étudiants étaient rémunérés sur la base d’un taux horaire inférieur à celui des autres salariés, malgré qu’ils fassent le même travail qu’eux. ABI soutenait, quant à elle, que le travail effectué par les étudiants différait de celui des salariés ayant un statut de salarié régulier ou occasionnel au sens des conventions collectives.

Les conclusions du Tribunal

Le Tribunal a conclu que les conditions salariales des étudiants étaient discriminatoires à première vue et que la rémunération inférieure des étudiants par rapport à celle des salariés réguliers et occasionnels était fondée sur des motifs de discrimination prohibés en vertu de l’article 10 de la Charte, en l’occurrence la condition sociale et l’âge. Le Tribunal a également conclu que cette distinction portait atteinte à la dignité des étudiants, droit protégé par l’article 4 de la Charte, du fait qu’ABI n’avait pas respecté leur droit à un salaire équivalent pour un travail équivalent sans discrimination.

De façon plus particulière, le Tribunal a jugé que la condition sociale était un facteur de distinction puisque les étudiants étaient minoritaires parmi les salariés syndiqués, que les négociations s’étaient déroulées en dehors de leur période d’embauche et qu’ils n’avaient jamais été appelés à voter quant à leurs conditions salariales. De même, le Tribunal a conclu que l’âge était un facteur de distinction puisque les étudiants étaient plus jeunes que la majorité des salariés syndiqués.

De plus, le Tribunal a conclu que ces distinctions discriminatoires n’étaient pas justifiées en vertu de l’une ou l’autre des exemptions prévues à l’article 19 de la Charte, soit l’expérience, l’ancienneté, la durée du service, l’évaluation au mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire et ce, notamment pour les motifs suivants :

  • les étudiants évoluent dans le même environnement dangereux et potentiellement toxique que les salariés réguliers et occasionnels;
  • les étudiants sont aussi compétents que les salariés réguliers et occasionnels;
  • lorsque les étudiants travaillent des heures supplémentaires, ils sont payés au tarif des salariés occasionnels;
  • le taux horaire payé aux salariés occasionnels en formation est plus élevé que le taux payé aux étudiants qui ont terminé leur période de formation et qui travaillent sur la chaîne de production; et
  • dès leur première journée de travail, les salariés occasionnels gagnent plus que les étudiants qui en sont à leur quatrième période d’emploi estival et qui ont peut-être travaillé à autant de reprises durant la période des fêtes.

Finalement, le Tribunal a décidé de ne pas tenir solidairement responsable le Syndicat avec ABI de la discrimination salariale. De l’avis du Tribunal, le Syndicat n’avait jamais souhaité une telle différence salariale pour les étudiants. ABI a plutôt unilatéralement soumis ce point à la table de négociations.

Les conséquences possibles de cette décision

Il s’agit, à notre connaissance, d’une première décision en ce sens rendue en vertu de la Charte au Québec. Compte tenu des répercussions possiblement très sérieuses de cette décision, tant pour ABI que pour plusieurs autres employeurs au Québec, il faut s’attendre à ce que cette décision fasse l’objet de procédures en appel devant la Cour d’appel du Québec.

Dans l’intervalle, les employeurs québécois assujettis aux dispositions de la Charte seront bien avisés d’être vigilants dans l’établissement des conditions salariales des étudiants, qui devront être déterminées conformément aux dispositions des articles 4, 10 et 19 de la Charte, sous peine d’être possiblement jugées discriminatoires. Les employeurs devront notamment être en mesure de démontrer que toute différence de salaire est véritablement fondée sur l’expérience, l’ancienneté, la durée du service, l’évaluation au mérite, la quantité de production ou le temps supplémentaire.


1 Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Beaudry et autres) c. Aluminerie de Bécancour inc., 2018 QCTDP 12

2 RLRQ, c. C-12 [Charte].

Auteure

Rose Massicotte  
RMassicotte@blg.com
514.954.2552

Compétences

Travail et emploi
Droit du travail et de l'emploi